경제위기는 노사관계에 어떤 영향을 주는가? 가장 단순하게 표현하면 당연히 노사관계는 불안정성이 높아지고 갈등이 높아질 것이다. 아울러 사용자들에 비해 근로자나 노조의 힘은 약화될 수밖에 없을 것이다. 경제위기는 일자리의 불안을 초래해서 노사간의 긴장과 갈등이 증가할 수밖에 없지만, 이것이 비등하지 않고 관리될 수 있는 현실적인 타협수단은 일자리를 유지하기 위해 일자리 나누기를 하고 임금을 양보하는 것이다. 따라서 일자리 나누기와 양보교섭은 경제위기에 직면해서 노사정간에 가장 대표적으로 채택될 수 있는 정책수단이자 상생방안이라고 볼 수 있다. 그러나 이는 나라마다 상이한 배경과 방법을 통해서 구현되는 특징도 있다. 어떤 나라에서는 노사간의 주도적 합의로, 어떤 나라에서는 정부의 주도적 정책 패키지로 이것이 실현되기도 하고, 그 수준에 있어서도 부분적인 구조조정이나 일자리 상실을 감수하고 가기도 하고 일자리의 보전 자체를 최우선 목표로 두고 갈 수도 있다. 아울러 일자리 나누기와 양보교섭은 때로는 전국차원이나 산업차원의 노사정 협약에 의해 진행될 수도 있으나 그 실천방안은 결과적으로 기업수준의 상황과 형편에 맞추어 다양하게 전개될 수밖에 없어 세계화 과정에서 나타난 단체교섭의 유연화, 분권화 추세를 더욱 가속화하는 계기가 될 것으로 예상할 수 있다. 그런데 일자리 나누기와 양보교섭은 병행해서 추진되거나 상호 접목되어 나타나는 경향도 있지만 경제위기 충격의 강도와 기존 노사관계의 제도적 특징으로 인해 각국마다 상이하게 특징이 나타난다. 많은 선진국에서는 근로시간 단축을 통한 일자리 나누기가 2009년에 확산된 반면 한국의 경우는 상대적으로 일자리 나누기가 제한적이었다. 이는 우리의 경우 근로자나 노조의 임금양보를 통해 우선적으로 위기에 대응했다는 점과 무급휴직을 통한 고용유지 수단이 기존 근로자간의 근로시간단축보다 더 선호되었다는 점에서 비롯된 것으로 진단할 수 있다. 이런 점에서 한국의 노사는 경제위기를 일시적인 위기로 파악하고 이에 대응하기 위한 협조행동, 즉 노조의 임금양보와 기업의 구조조정 회피노력을 상호 교환한 측면이 강한 반면에 선진국들, 특히 노조의 힘이 강한 유럽 국가들에서는 경제위기를 구조적 위기로 진단하고 이에 대한 제도적 변화로서 근로시간단축을 전략적으로 노사가 채택했다는 점이 상대적 특징이라고 할 수 있다. 따라서 여전히 장시간 근로체제를 유지하고 있는 한국의 입장에서는 향후 재발할 수도 있는 경제위기의 구조적 진행을 대비하기 위해 근로시간 단축을 중심으로 한 일자리 나누기가 보다 심도있게 검토되고 도입될 필요성이 있다고 판단된다. 본 연구는 선진국과 한국의 노사정이 경제위기에 대응해서 어떻게 양보교섭과 일자리 나누기를 전개해 왔는지를 비교해 보고 이것이 전체적인 단체교섭이나 노사관계와 어떻게 상호작용하고 있는지를 검토하고자 했다. 또한 향후 우리가 바람직한 일자리 나누기를 전개하기 위한 다각적 방안에 대해 검토하고 관련된 정책적 시사점을 도출하고자 했다. 경제위기는 각국의 노사관계와 단체교섭의 이슈를 변화시키고 나아가 제도적 변화까지도 촉진하고 있다. 우선적으로 구조조정과 정리해고의 필요성과 가능성이 확대되면서 이를 수용하기 위한 노사정간의 협약이나 노사간 교섭이 많아지고 있고 나아가 이를 최소화하기 위한 노사정간 협조행동도 두드러지고 있다. 나라마다 편차는 있지만 경제위기 후 거대한 추세로서 현재까지 공통적으로 확인되는 노사관계와 단체교섭경향을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 임금과 복지에서 양보교섭이 확산되어 왔고 기존에 제한적으로 존재했던 근로시간단축을 통한 일자리 나누기가 확대되고 있다. 기존의 일자리 나누기가 실질임금손실을 최소화하면서 진행되었다면, 경제위기 이후에는 임금양보와 더불어 패키지로 진행되는 경향이 많아졌다. 둘째, 경제위기에 대응한 노사정간의 협조행동이 두드러지면서 특히 정부정책의 역할이 더 중요해지고 있다. 임금양보나 근로시간단축 등을 촉진하기 위해서 정부의 기금지원 필요성이나 법제도적 뒷받침이 중요하기 때문에 노사간 교섭의 내용과 수단이 정부정책에 의존해서 진행되는 수동성도 점증하고 있다. 셋째, 경제위기 이전에도 경제의 세계화와 유럽의 경우 경제통합에 따른 자본과 기업의 이동이 활발해지면서 교섭은 분권화되어 왔는데, 경제위기 대응과정에서 개별 기업들의 형편과 상황에 따른 대응이 더욱 중요해지면서 이 경향은 더욱 강화되고 있다. 다만 전국 수준에서 노사정간 협약의 틀을 빌려 경제위기와 고용위기에 대응하는 경우도 있어서 협약체제는 유지되면서 연성화되는 경향도 동시에 나타나고 있다. 다음으로 선진국과 비교해서 한국의 위기 대응 양상이 가지는 특징을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 선진국에서는 경제위기의 본질이 일시적인 것이 아니라 구조적이라는 판단하에 고용유지를 위한 정부정책 개선, 구조조정에 따른 제반 피해의 최소화 방안, 일자리 나누기를 통한 대규모 실업사태 회피 등이 준비되어 왔다. 반면에 한국에서는 상대적으로 건전한 국가재정 및 기업경영 환경에 기대어 위기를 일시적으로 회피하기 위한 임금삭감 및 동결, 일시적인 휴직 등이 중요한 방법으로 채택되었는데 여기에는 정부와 기업들이 구조조정을 회피하고자 하는 의지도 강하게 작동되었다. 둘째, 정리해고라는 수량적 고용조정의 회피, 양보교섭 및 노사 화합선언 등을 통해 한국의 단체교섭문화도 타협적 질서의 경험이 축적되었고 이로 인해 위기극복 이후에도 과도한 되찾기 교섭양상이 나타나지 않는 중요한 토양이 되었다. 2009년이나 2010년의 임금인상 추세가 그다지 큰 차이를 보이지 않고 있는 점이 이를 대변하고 있다. 선진국들에서는 과거 일시적인 임금양보 이후에는 경기회복에 따른 되찾기 교섭이 많았지만, 한국의 경우는 더 이상의 과도한 임금인상은 경제위기 국면을 돌파하고 고용을 유지하기 위해 바람직하지 않다는 질적인 성숙과정을 지나가고 있다는 잠정적 평가가 가능한 부분이다. 셋째, 경제위기 국면에서 한국도 노사민정 협약체제를 통해 일자리 나누기를 대대적으로 실천하자는 방향이 설정되었지만 상대적으로 일자리 나누기의 도입이나 성과는 선진국에 비해 제한적이었다. 이는 여전히 장시간 근로체제에 의존하고 있는 기업과 근로자의 관행이 여전히 강고하다는 데서 근본원인을 찾아볼 수 있다. 직무의 분석이 여전히 제대로 이루어지지 않았고, 시간당 생산성 제고의 필요성에 대해 목표의식이 체질화되어 있지 않은 현실과 기존 근로자들이 임금은 일시적으로 양보할 수 있지만 전일제 초과근로에서 얻는 기득권은 포기할 수 없다는 입장이 견고하기 때문이다. 따라서 일자리 나누기는 전국적 노사관계 이슈이기는 했지만 노사의 단체교섭에서는 제대로 반영되지 못하는 빈곤함을 노정했다. 최근의 경제위기를 성공적으로 넘겼지만 향후 정책적으로 또 다른 경제위기에 대비해서 우리가 개선해야 될 부분은 바로 장시간 근로를 축소하면서 일자리는 고용을 원하는 인력들과 나누고 그러면서도 임금은 보전되어 근로자의 삶의 질이 보장되고 기업은 경쟁력을 배가하여 경제위기 국면에서도 구조조정을 최소화하도록 하는 방안을 노사정이 마련해야 하는 것이다. 이를 위해서는 혁신을 지향하는 일자리 나누기가 산업현장에서 상시적으로 시도되어야 한다. 지난 경제위기 극복과정에서 우리는 일시적 위기국면에서 직원을 해고하는 것이 위기극복 이후의 성장동력 복구에 심대한 차질을 빚었고, 일자리 상실로 인한 사회통합 비용이 복지제도나 사회전반에 그대로 전가된다는 사실을 학습했다. 따라서 해고보다는 근로시간 단축, 유?무급휴직, 임금수준조정 등의 대안적 방식을 선택하는 것이 낫다는 공감대가 정부, 기업, 근로자 간에 자연스럽게 형성되고 있다. 그런데 어떻게 일자리 나누기를 해야 하는지에 대한 사회적 학습은 아직 성숙되어 있지 못하다. 단지 정부재정이나 고용보험기금을 통해 해고를 회피하고 고용을 유지하는 기업들에 대한 지원을 강화한다는 원칙과, 임금의 동결이나 삭감을 통해 옆에서 일하던 동료들과 같이 직장에 남아 있어야 한다는 연대의식 정도만이 확인할 수 있는 사회적 공감대이다. 이런 점에서 우리는 경제위기에 대응하기 위한 향후 노사정 협조행동으로 수동적 차원의 양보교섭을 넘어서 일자리 경쟁력을 유지하고 제고하기 위한 보다 적극적인 행동규범으로 가치창조형 노사관계를 형성해야 한다. 가치창조형 노사관계는 고용창출을 지향하고, 혁신을 바탕으로 임금직무체계의 유연성을 확대하고, 근로자들의 교육훈련을 통한 인적자본의 역량을 제고하는 것이다. 일시적인 임금양보는 그 자체로 단기적인 기업경영상의 위기를 넘어가는 데 중요한 역할을 하는 것이 분명하지만, 구조적으로 우리 경제가 임금안정만으로 중국이나 후발 공업국가들의 임금경쟁력을 견제하기 어렵다는 점에서 고임금구조에 걸맞은 고부가가치 생산체제를 구축할 필요가 있다. 세계 경제의 혼란으로 인해 금융위기는 다시 올 수도 있지만 이것이 우리 실물경제 전반의 위기로 전화하지 않도록 방화벽을 사전에 구축할 필요가 있고, 그 중 가치창조형 노사관계는 가장 중요한 과제라고 할 수 있다.

요 약······································································································ i Ⅰ. 서 론····································································· (이장원) ···· 1 Ⅱ. 경제위기 후 유럽의 양보교섭············· (이장원.김상목) ···· 9 1. 고용위기에 대한 대응····························································· 9 2. 양보교섭의 주요사항······························································· 13 3. 구조조정 동향·········································································· 18 4. 독일의 양보교섭 사례····························································· 21 5. 유럽 양보교섭의 시사점·························································· 31 Ⅲ. 경제위기 후 한국의 양보교섭············· (이장원.김상목) ···· 33 1. 양보교섭 확산배경··································································· 33 2. 양보교섭 현황·········································································· 34 3. 양보교섭 사례·········································································· 39 4. 양보교섭 우수사례의 시사점·················································· 63 Ⅳ. 선진국의 일자리 나누기····································· (이영호) ···· 65 1. 일자리 나누기의 배경 및 필요성··········································· 65 2. 일본의 일자리 나누기····························································· 67 3. 독일의 일자리 나누기····························································· 99 4. 미국의 일자리 나누기·····························································120 5. 선진국 일자리 나누기의 시사점·············································140 Ⅴ. 한국의 일자리 나누기········································· (하헌혁) ···· 144 1. 일자리 나누기의 정의와 유형·················································144 2. 국내기업의 일자리 나누기 사례·············································146 3. 국내 일자리 나누기의 특징과 개선방향································ 185 Ⅵ. 결 론····································································· (이장원) ···· 188 참고문헌··························································································192