이 연구는 주된 일자리를 중심으로 고령자의 불안정 노동 실태를 살펴보고, 고령 근로자의 고용안정을 높이기 위한 정책 대응을 논의하였다. 제2장에서는 다양한 2차 자료와 직접 수행한 실태조사 자료를 이용하여 고령 근로자의 고용안정 및 불안정 실태를 살펴봤다. 먼저, 정년연장과 노령연금 수급개시연령이 상향되는 변화 속에서 불안정 노동은 규모와 비중 모두 감소하는 추이를 보였으며, 정년의무화 법안 시행도 이러한 불안정 노동 감소에 일정 부분 기여한 것으로 추정되었다. 다음으로, 한국노동패널조사에 기초하여 종속자영업자로 분류된 고령자의 다수는 기존 종사상 지위 기준으로 사업주와 임시ㆍ일용직 근로자에 해당했는데, 임시ㆍ일용직 종속자영업자는 사업주 종속자영업자에 비해 여성과 저학력자 비중이 높았고, 근로시간이 짧고, 시간당임금이 낮은 특성을 보였다. 종속자영업자의 고용안정 수준이 대체로 양호한 편이지만, 집단 내 이질성이 높다는 점에 유의할 필요가 있다. 고령자 고용 사업체 실태조사 결과에서는 기업의 고령자 고용제도 운영과 고령 근로자 현황을 제시하였다. 정년제 미운영 기업의 고령 근로자 현황은 정년제 운영 기업과 큰 차이가 없었다. 재고용제도 운영 기업은 60세 이상 고령자 비중이 높았고, 임금피크제 운영 기업에서는 50대 정규직 근로자 비중이 낮은 편이었으며, 보조금 지원 기업은 60세 이상 고령자 비중이 높았다. 재고용제도 없이 정년제만 운영하는 기업에서는 50대에 개인 사정으로 퇴직하는 비중이 컸고, 이른 연령에 임금피크제를 적용하는 기업에서는 퇴직사유를 알기 어렵다는 비중이 높았다. 마지막으로, 주된 일자리 퇴직연령 통계치를 비판적으로 검토하였다. 통계청 발표에 의하면, 주된 일자리 종사자 대다수가 50세 전에 퇴직하고, 정년연장 등의 제도적 변화에도 불구하고 주된 일자리 고용기간이 연장되지 않았다. 그런데 이 수치는 조사 시점에 주된 일자리에 계속 근무 중인 집단을 분석에서 제외하고, 주된 일자리 범위에 제한을 두지 않아서 고령기의 임금근로 주된 일자리 퇴직연령을 대표하기 어렵다. 이 연구에서는 상용직 임금근로 퇴직사례만 포함하고, 분석대상 연령대를 조정하는 대안을 제시하였고, 이 방식으로 계산한 퇴직연령은 2014년 이후 최근까지 우상향하는 변화 추이를 보였다. 제3장에서는 한국노동패널조사 13∼25차 자료를 이용하여, 60세 전후 고령자의 노동시장 지위 변화를 유형화하고, 유형별 고령자 및 일자리 특성을 비교하였다. 정년의무화 법안 발표 이후 조정된 정년의 적용을 받은 코호트를 대상으로 55세부터 62세까지 연령 기준 분석자료를 구성하였다. 분석대상 고령자는 55∼62세 기간 동안 연령이 증가할수록 고용률이 감소하는 추이를 보였다. 노동소득은 정규직 근로자와 비임금근로자가 월평균 300만 원 전후로 비슷했지만, 비정규직 근로자는 월 150만 원으로 절반 수준이었다. 고령자의 노동궤적은 배열분석과 군집분석을 사용하여 10가지로 유형화하였다. 55세부터 62세까지 정규직 근로자 지위를 유지하는 고령자는 정규직 유지형(10.0%), 60세까지 정규직 근로자 지위를 유지하다가 이후 은퇴 또는 재취업하는 고령자는 정년은퇴 및 재취업형(4.7%)으로 구분하였다. 55∼62세 기간 동안 비정규직 근로자 지위를 유지하는 고령자는 비정규직 유지형(18.5%), 자영업을 포함한 비임금근로자 지위를 유지하는 고령자는 비임금 유지형(24.3%)에 속했다. 50대 후반까지 비정규직 근로자 지위를 유지하다가 60세 즈음에 노동시장에서 이탈하는 고령자는 비정규직 은퇴형(4.4%)으로, 50대 중반까지 불안정 일자리에 종사하다가 60세 직전에 정규직 일자리에 진입하는 고령자는 정규직 진입형(2.8%)으로 구분했다. 조기퇴직 재취업형(6.2%)에 속한 고령자는 정규직 일자리에 종사하다가 정년 전에 이탈하여 다른 일자리에 재취업하였고, 조기은퇴형(2.0%) 고령자는 정규직 일자리에서 50대 중후반에 바로 은퇴를 결정하였다. 불안정 일자리 조기은퇴형(4.0%)으로 분류된 고령자는 비정규직 또는 비임금 일자리에 종사하다가 50대 중후반에 노동시장에서 은퇴하는 경로를 보였다. 마지막으로, 고령자의 노동시장 지위 변화 유형별 인구사회적 특성과 일자리 특성을 비교하였다. 50대 중반에 정규직 근로자 비중이 높게 관측된 정규직 유지형, 정년은퇴 및 재취업형, 조기퇴직 재취업형, 조기은퇴형에서는 남성과 고학력자 비중이 높았다. 일자리 특성은 월 노동소득과 주 근로시간의 연령별 변화 추이를 비교하였다. 정규직 유지형은 노동소득과 근로시간도 일정하게 유지하였다. 정년은퇴 및 재취업형은 정년 전 노동소득이 더 높았다. 비정규직 유지형은 정규직에 비해 근로시간이 짧았지만, 노동소득은 그보다 더 낮았다. 비임금 유지형은 정규직보다 노동소득이 낮았지만, 근로시간은 더 길었다. 불안정 일자리에서 조기은퇴한 고령자는 노동시장 참여 기간에도 근로조건이 가장 열악했다. 정규직 일자리를 유지하는 경로에서 고령자의 노동소득이 가장 안정적이었고, 비정규직 일자리로 이행하는 경우에는 실직기간이 짧은 유형에서 노동소득이 안정적인 편이었다. 제4장에서는 한국노동패널조사 자료를 활용하여 60세 전후 시기의 고령 임금근로자를 근로조건/환경에 따라 하위집단으로 구분하고, 각 집단별 특성 차이를 살펴봤다. 법정 정년 이전 시기를 분석한 <모형 1>에서는 네 가지 하위집단을 확인하였다. 프로파일1은 “높은안정-높은통제” 집단으로 전체의 7.0%이며, 모든 차원에서 좋은 근로조건/환경을 지녔고 특히 통제수준이 매우 높았다. 프로파일2는 “양호안정-중간통제”로 전체의 38.6%이며 모든 차원이 양호하였으며 통제수준이 상대적으로 높지 않았다. 프로파일3은 “중간안정-최저통제”로 5.8%가 소속되었으며 근로조건/환경이 보통이고 통제수준이 매우 낮았다. 프로파일4는 “낮은안정-중간통제” 집단으로 전체의 48.6%이며, 모든 차원에서 좋지 않은 조건이었으나 통제는 중간 수준이었다. 법정 정년 이후 시기를 분석한 <모형 2>에서도 고령 임금근로자를 네 집단으로 구분하였다. 프로파일1은 “높은안정-최고보상”으로 전체의 12.5%이며, 모든 차원에서 좋은 조건이고 특히 보상 차원이 매우 높았다. 프로파일2는 “혼합형-낮은통제”로 3.5%가 소속되었고, 각 차원별로 혼재된 양상이 나타나며 특히 통제수준이 매우 낮았다. 프로파일3은 “중간안정”으로 30.1%이며 모든 차원이 양호하였다. 프로파일4는 “낮은안정-최저보상”으로 모든 차원에서 대체로 좋지 않은 근로환경/조건을 보였고 특히 보상수준이 매우 낮았다. 대체로 60세 이전 시기에 좋지 않은 근로조건/환경을 가진 근로자들은 60세 이후에도 지속적으로 비슷한 조건/환경을 유지할 가능성이 높았다. 유형의 영향요인을 분석한 다항로지스틱 분석에서는 남성, 기혼, 고학력 및 높은 사회ㆍ경제적 수준은 중간 이상의 양호한 근로조건/환경 프로파일에 속할 가능성을 높이는 것으로 나타났다. 60세 이전과 이후 시기 모두에서 근로조건/환경이 전체적으로 가장 좋지 않은 집단에 속하는 비율이 전체 고령 임금근로자의 과반이 넘었다는 점은 고령 근로자의 현재 근로여건이 전체적으로 얼마나 열악한지 보여준다. 향후 고령 근로자의 주된 일자리 고용기간 연장을 논의하는 과정에서, 고령 근로자가 종사하는 일자리의 다차원적 특성을 종합적으로 고려할 필요가 있다. 제5장에서는 고령 근로자의 고용기간 연장과 관련된 법정 쟁점을 검토하였다. 고령의 근로자와 관련된 법적 문제는 정년제에 따른 임금피크제, 정년퇴직자의 재고용 기대권과 촉탁직 근로자의 갱신기대권을 포함하여 다양한 측면이 존재한다. 먼저, 고령자 임금체계 개편에 관한 정책적 검토 사항을 정리하였다. 최근 판례의 흐름을 살펴보면 임금체계를 개편하는 과정에서 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 경우, 근로자의 집단적 동의를 얻는 절차적 기준을 엄격하게 준수하도록 요구하고 있다. 따라서 노동현장에서는 정년의 조정이나 임금체계 개편, 또는 고령자의 임금체계와 관련된 구체적 내용이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지, 해당한다면 어떠한 절차를 준수해야 하는지를 인지할 필요가 있다. 한편 최근 판례들은 임금피크제에 관해서는 정년유지형 임금피크제에 해당하는 경우에는 불이익 변경임을 명확하게 하였고, 정년연장형 임금피크제에서도 구체적인 방식에 따라 불이익 변경에 해당할 수 있음을 인정해 왔다는 점을 주지할 필요가 있다. 관련하여, 60세 이상 정년의무화 과정에서, 정년을 법으로 규정하고, 이후 임금체계 개편을 후속조치를 명시하는 방식에 대한 평가가 필요하다. 향후의 입법에서는 정년의 조정과 임금체계 개편을 병행하기 위한 제도적 방식이 요구된다. 한편, 고령자고용법 제21조에서 정하고 있는 재고용 의무는 사용자에게 노력의무를 부과하는 것에 그치고 있고, 판례를 통해서 정년퇴직자에 대한 재고용 갱신기대권 법리가 정립되고 있다. 그러나 최근 판결들에서도 근로자의 갱신기대권을 인정하는 판단 기준을 명확하고, 일관성 있게 제시하지 못하고 있다. 특히 2023년 6월의 대법원 판결과 11월 대법원 판결에서 “재고용 관행”에 대해 서로 다른 판단을 보여주고 있는바, 법적 안정성을 위하여 재고용 갱신기대권에 대한 사업주 의무를 구체적으로 법문화하여, 사업주와 근로자 모두에게 재고용 갱신기대권 관련 예측 가능성을 높이는 것이 요구된다. 이런 상황에서 고령 근로자 고용의 촉진 및 유지를 위하여 정년연장과 재고용 의무와 관련된 정책을 법제화할 필요가 있다. 일본 사례를 참고하여, 기업이 자체적으로 정년연장과 정년 폐지 또는 재고용과 같은 계속고용 정책을 선택할 수 있도록 법제화하는 방안을 검토할 필요가 있다. 더 나아가 이러한 정책적 결정과 관련된 논의는 고령자 임금체계 개편 및 재고용에 대한 법적 문제와 함께 사회적ㆍ경제적 이해관계자들의 다양한 입장과 이익을 함께 고려해야 할 것이다. 제6장에서는 싱가포르와 일본의 정책 사례를 검토했다. 싱가포르와 일본은 고령 인구 비중이 큰 아시아 국가로 한국과 정책 환경이 비슷하면서도 일찍부터 고령자들의 고용지원 정책을 발전시켜 정책 경험이 많이 축적된 국가들이다. 정책 환경, 결정 과정, 운용 및 성과를 비교하는 방식으로 정리하겠다. 먼저, 정책 환경의 측면에서 두 국가 모두 고령 인구 증가에 따른 연금 지출이 늘어나면서, 사회보장 부담을 줄이기 위한 연금 제도 개혁이 불가피했다. 이 과정에서 연금 수급기간이 연장되면서 고령자의 노동시장 참여를 연장하는 정책을 확대하였다. 다만, 외국인 비중이 높은 싱가포르가 고령자의 재숙련(reskilling)과 숙련 향상(upskilling)을 통해 고령자의 경쟁력 강화에 초점을 둔 것과 달리, 종신고용 체계의 일본에서는 고령자 고용기간 연장으로 인한 기업의 비용 부담을 줄이기 위해 임금체계를 개편하는 것에 중점을 두었다. 정책 결정 과정에서, 두 나라 모두 장기간에 걸쳐 이해당사자들과 협의하는 과정을 거쳤다는 점은 비슷했다. 싱가포르는 인민행동당의 독점적인 정치권력하에서 장기적인 정책이 수립ㆍ시행된다. 노사정위원회의 협의를 거쳐서 정책이 제안되고 정부가 수용하는 형태를 취하지만, 국가 발전이라는 목표하에 노사정의 정책 방향이 다르지 않다. 일본은 정부가 만든 정책 개선안을 관료, 전문가, 노사가 검토ㆍ수정ㆍ보완하는 과정을 거쳐 합의를 시도하고, 합의가 어려운 경우에는 국회 논의를 추가로 거친다. 일본의 고령자 고용지원 정책에서는 연금과 고용지원 정책을 총괄하는 부처 간 협업이 강조되었다는 점을 주목할 필요가 있다. 정책 운용에 있어서는, 두 국가 모두 기업과 근로자를 대상으로 다양한 인센티브를 제공하여 적극적인 협조를 이끌어내고 있다는 점에서 비슷했다. 싱가포르에서는 법으로 재고용을 기피하는 기업을 처벌하는 조항을 포함하고 있지만, 기업의 제도 순응이 높은 편이라 실제 처벌되는 경우는 많지 않아 보인다. 일본은 기업에 노력의무를 부과한 뒤 법적 의무화한 경로를 취했는데, 노력의무 단계에서부터 상당히 높은 수준의 이행률을 보였다. 정책 성과와 관련하여, 두 나라 모두 고령자 고용이 양적으로 크게 개선되는 효과를 보였다. 다만, 재고용 과정에서 임금과 근로시간이 크게 감소하는 경우가 있고, 일부 고령자는 열악한 근로조건으로 인한 고용불안을 호소하는 등 고용의 질적인 측면에서는 개선할 여지가 있어 보인다. 제7장에서는 앞에서의 분석결과에 기초하여, 고령자의 고용안정을 개선하기 위한 정책 대응 방향을 제언하였다. 첫째, 정년퇴직 이후 소득단절을 줄이고, 노년기 빈곤 위험을 완화하기 위한 대안으로 의무 재고용제도의 도입을 적극적으로 검토할 필요가 있다. 이를 통해서, 기업은 정년연장에 비해 적은 부담으로 숙련이 축적된 노동력을 활용하고, 근로자는 정년 이후 노령연금을 수급하기까지의 제도적 소득단절 기간에 안정적으로 생계를 유지할 수 있다. 의무 재고용 연령과 재고용 대상자 선정은 점진적으로 확대하도록 설계하여 제도 변화가 노동시장에 미칠 수 있는 부정적인 영향을 최소화하되, 장기적으로 정년연장까지 도달할 목표 시점을 정해서 노동시장에 정책 개선방향에 대한 분명한 신호를 제시해야 한다. 둘째, 주된 일자리에서의 고용기간을 연장하는 정책이 효과적으로 작동하려면 정책의 대상 집단을 충분히 확보해야 한다. 이를 위해서, 기업과 근로자 모두 정년까지 정규직 일자리를 유지하는 경로를 선호하도록 제도적 인센티브를 도입, 확대할 필요가 있다. 정년제를 운영하는 기업을 확대하고, 해당 기업이 정년까지 고령 근로자 고용을 일정 비율 이상 유지하고, 고령 근로자 대상 인사, 노무제도를 정비하는 등의 조건을 충족하면 연령친화기업으로 인증하여 정부 지원의 우선 대상으로 선정하는 방안을 검토할 필요가 있다. 고령 근로자의 산업안전을 보장하기 위해 근로환경과 안전가이드 기준을 개선하고, 고령자의 특성을 고려하여 근로시간 단축이나 재택근무와 같은 다양한 근로형태 지원을 확대하는 대응도 도움이 될 것이다. 셋째, 노동시장에서 고령 노동력에 대한 수요를 안정적으로 확보하려면 연공성이 높은 임금체계를 합리적인 방향으로 개편하는 변화가 요구된다. 다만, 소규모 기업은 절반 이상이 체계적인 임금체계를 적용하지 않고 있고, 개별 기업의 임금체계가 매우 복잡하게 운영되어 인사담당자도 임금체계에 대해 충분히 알지 못하는 것이 현실이다. 이러한 조건에서는 이전까지 시행한 설문조사 방식의 대규모 실태조사가 아니라, 인터뷰 방식의 특정 업종이나 직종을 대상으로 심층 실태조사가 필요하다. 구체적인 연공성 수준과 임금체계 현황에 기초하여 사회적 대화를 진전시킬 수 있다. 또한, 취업규칙 불이익 변경과 임금체계 개편과 관련한 최근 사법부의 판례 흐름과 법적 쟁점 정리가 요구된다. 법적인 쟁점 정리에 기초하여, 합법적인 범위 내에서 실현가능한 방식으로 임금체계 개선 전략을 모색할 필요가 있다. 넷째, 정년 전에 주된 일자리에서 이탈했거나, 정년 이후 재고용 대상에서 제외된 고령자의 재취업을 지원하는 정책을 패키지 형태로 병행 추진하는 방안을 검토해야 한다. 단기적으로는 현재 운영하고 있는 재취업지원서비스의 의무화 대상 범위를 1,000인 이상 기업에서 500인이나 300인 이상으로 완화하고, 제공하는 서비스를 내실화할 것이 요구된다. 장기적으로는 생애과정에서 고령기에 진입하기 전부터 주된 일자리에서 퇴직 이후를 준비할 수 있도록, 주된 일자리 재직 기간에 정기적으로 맞춤형 생애경력설계 서비스를 제공하는 방안을 검토할 필요가 있다. 주된 일자리 이후의 노동시장 참여를 미리 준비할 수 있도록 특정 기간에 의무적으로 전문적인 상담 서비스를 이용할 수 있도록 제도적으로 지원하면, 고령자의 경제활동 참여를 확대하는 데 있어서 근본적인 변화를 가져올 수 있을 것이다.

요 약 i 제1장 서 론 (이승호) 1 제1절 연구의 배경 1 제2절 연구의 구성 4 제2장 고령자 고용 안정 및 불안정 현황 (김기홍ㆍ이승호) 6 제1절 들어가며 6 제2절 고령 불안정 노동 변화 추이와 특성 7 제3절 고령 종속자영업자 실태와 특성 17 제4절 고령자 고용 제도 운영과 고령 근로자 현황 22 제5절 주된 일자리 퇴직연령에 대한 비판적 검토 33 제6절 소 결 37 제3장 60세 전후 고령자 노동궤적 유형과 특성 (이승호) 40 제1절 서 론 40 제2절 연구방법 42 제3절 노동궤적 유형화 46 제4절 노동궤적 유형별 특성 57 제5절 소 결 68 제4장 고령 근로자의 60세 전후 일자리 특성 변화에 대한 다차원적 접근 (조영민) 72 제1절 서 론 72 제2절 연구 방법 75 제3절 근로조건/환경에 따른 하위집단 80 제4절 잠재유형의 예측요인 89 제5절 소 결 93 제5장 고령 근로자 고용안정 관련 법적 쟁점 및 과제 (김근주ㆍ이은주) 96 제1절 주된 일자리 고용유지 관련 법률관계와 쟁점 96 제2절 고령 근로자의 재고용 관련 법률관계와 쟁점 108 제3절 소 결 127 제6장 고령자 고용지원 정책의 해외사례 비교:싱가포르와 일본의 정년 및 재고용제도 (고혜진) 129 제1절 들어가며 129 제2절 싱가포르의 고령자 고용지원 정책 130 제3절 일본의 고령자 고용지원 정책 149 제4절 소 결 175 제7장 결 론 (이승호) 180 제1절 요 약 180 제2절 정책 제언 186 참고문헌 192 부 록 204