1. 서 론 제조업 르네상스가 주창된 미국의 상황은 중국 등 개도국으로 생산기지가 이전됨에 따라 산업 공유자산이 약화된 사실을 보여준다. 경제학 이론적으로는 세계화와 기술발달에 따라 숙련이 양극 분해되었다는 논의로 집약되는데, 실천적 시사점으로서 교육훈련을 강화해야 한다는 논의 이상을 넘어서지 못해왔다. 본고는 이러한 세계화와 기술발달의 효과를 가늠하는 데 있어서 직종이라는 분석 범주가 유용하다는 인식에서 출발한다. 또한, 가치사슬을 중심으로 스마일 커브를 추정하고, 이러한 스마일 커브가 직종에 대해 갖는 함의가 크다고 본다. 이러한 문제의식에 따라 본 연구는 글로벌, 국가, 산업, 기업, 사업체, 작업장, 개인 수준에 이르는 복합적 수준에서 세계화와 기술효과가 직종별 고용량과 고용 구성을 바꾸고, 부가가치와 임금에 미치는 영향을 추정하고자 하였다. 아울러 스마일 커브에서 보이듯이 직종별로 생산에 대한 기여가 다르다면 임금체계나 교육훈련을 차별화하는 것이 유효한지에 대한 검증을 실시하였다. 나아가 이러한 차별화된 접근이 경제적 합리성을 갖는다면 구체적으로 어떤 차이가 존재하는지, 그리고 이러한 차이를 넘어서는 직종 간 협력이 유의미한지, 유의미하다면 어떤 협력 전략이나 인사제도가 필요한지를 살펴보고자 하였다. 마지막으로 직종 간 협력은 기존 노사관계 논의와는 어떻게 연관되는지를 알아보았다. 본 연구는 직종에 대한 경제학과 경영학의 기존 연구가 흔치 않았다는 점에서 선행연구가 적은 탐색적인 성격을 지닌다. 2. 스마일 곡선상의 위치가 임금에 미친 효과 이 글은 76개국 44개 산업에 대한 2022년 버전의 최신 OECD TiVA 자료를 이용하여 한국, 미국, 일본, 중국 등의 경제 전체와 제조업을 포함한 주요 산업에 대한 상(하)류도 지표를 계산하고 이를 활용해 스마일 곡선을 추정함으로써 한국 제조업이 스마일 곡선상에서 차지하고 있는 상대적 위치를 분석하고, 이후 2008~2020년 지역별 고용조사 자료(전국편)를 통해 이러한 가치사슬상 제조업의 상대적 위치가 임금수준에 미치는 효과를 추정했다. 환언하면, 글로벌 가치사슬상 제조업의 상대적 위치라는 관점에서 GVC-임금 연계를 분석하고자 했다. 이러한 작업으로부터 밝혀진 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 부가가치 비율과 상류도 간의 관계가 ∪자형을 보여주는 스마일 곡선이 한국, 미국, 일본, 중국의 경제 전체에 대해서는 대체로 나타났다. 또한, 산업별로는 스마일 곡선이 나타나는 산업이 있지만, 이와는 상이한 형태의 패턴이 나타나는 산업이 있다. 둘째, GVC-임금 연계를 추정하는 회귀분석을 수행한 결과, 한국 제조업에서 2008~2020년 임금에 대한 스마일 곡선 효과가 나타났다. 따라서 가치사슬의 양극단에 위치하는 상류와 하류 부문의 임금이 상대적으로 높다. 셋째, 다양한 직종 범주와 스마일 곡선 간 상호작용을 추정한 결과, 판매서비스직과 같은 하류 부문의 직종은 GVC-임금 연계의 부정적 효과가 나타났다. 반면에, 생산직은 이와는 달리 긍정적 효과가 발생했다. 하지만 생산직 임금에 대한 스마일 곡선 효과가 통계적으로 유의해 제조업 근로자의 생산직이 상류 부문과 하류 부문에 종사하면 그 임금수준이 높다. 따라서 같은 생산직 내에서도 가치사슬상 산업의 상대적 위치에 따라 임금수준에서 차이가 난다. 임금에 대한 스마일 곡선 효과와 관련하여 이 글의 핵심 요지는 글로벌 가치사슬을 따라 수행되는 일자리 유형과 활동의 유형이 다양하므로, 그 효과는 가치사슬상 상대적 위치에 따라 차별화되어 부문별로 다르게 나타난다는 것이다. 또한, GVC-임금 연계 효과는 직종 범주 측면에서 생산직에서 두드러지지만, 같은 업종과 직종 내에서도 가치사슬상 상대적 위치에 따라 그 효과는 차별적이다. 이러한 분석 결과의 함의는 가치사슬상 중간에 위치하는 산업 부문의 생산성 향상과 이에 따른 임금수준의 향상이 도모되지 않으면, 제조업 내부와 동일 직종 내에서도 가치사슬상 산업의 상대적 위치에 따라 임금 양극화 현상이 나타날 수 있다는 점이다. 3. 직종별 고용에 영향을 미치는 요인 제3장에서는 이제까지 무수히 논의되어 온 세계화 및 기술 변화가 직종별 노동수요와 구성비에 미치는 영향에 대해 한국노동연구원의 사업체패널 자료 중 2017년부터 2021년까지의 데이터를 주로 이용해 그 실태를 살펴보았다. 전체 노동자를 대상으로 직종 구성을 분석한 결과를 보면, 생산직 노동자는 전체 노동자의 거의 절반 수준이었고 관리·전문직은 17.8~19.3%, 사무직은 17.0~18.0%, 단순직 등은 12.7~13.9%였다. 또한 2017년에 비해 2021년에 관리·전문직, 사무직, 단순직 등은 각각 1.5%p, 1.0%p, 0.2%p 증가하고 생산직은 2.6%p 감소하는 것으로 나타났다. 이 기간 동안 다른 직종에 비해 관리·전문직의 증가와 생산직의 감소가 두드러졌다. 아울러 다양한 측면에서 성별, 고용형태별 등 노동자의 특성 및 규모, 산업, 노조 유무 등 사업체 특성 등에 따라 직종 구성 현황과 변화 모두 다르게 나타나고 있음을 확인하였다. 특히 직종 구성의 차이는 노동자 특성에서 뚜렷하게 나타났고 직종 구성의 변화는 제품 생산공정의 자동화 수준이 많은 영향을 미치고 있었다. 그러나, 이상의 빈도표와 교차표는 여타 변수들을 동시에 고려한 것이 아니기 때문에 양상을 개괄적으로 파악하는 데만 유용하다. 여기서 더 나아가 보다 엄밀하게 세계화와 기술 변화의 효과를 확인하기 위하여 제3절과 제4절에 걸쳐서 패널고정효과를 중심으로 회귀분석을 실시하였다. 그 결과 고용량과 고용비중에 미치는 세계화와 기술 변화의 효과는 유사한 경향을 보이는 가운데서도 다소의 차이도 나타냈다. 기술 변화는 확실히 관리전문직의 비중을 높이는 것으로 나타났으며, 특히 매출액 대비 R&D 투자비중이 늘어나면 생산직 근로자의 절대수나 상대치에 모두 음(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그렇지만, 세계화 효과 중 해외진출 효과는 검증되지 않았으며, 다만, 수출비중은 관리전문직 고용량과 비중을 줄이고, 사무직 비중을 늘리는 것으로 나타났다. 이는 해외 수출과 관련한 업무가 특히 사무직 수요를 늘린다는 것을 의미한다. 그렇지만, 사무직의 경우 자동화 수준이 높아지면 고용량과 고용비중 모두 감소하는 것으로 나타나, 기술 변화에 따른 중숙련자의 분해 현상을 확인시켜 주었다. 이러한 분석 결과들은 Autor, Levy and Murnane (2003)이 제시했던 정형편향적 기술진보(routine-biased technological chan-ge) 가설과 부합한다. 한편, 연도 변수에서 생산직의 감소세와 단순직의 증가세가 뚜렷이 대비되고 있는데, 금번 분석에서 포착하지 못한 요인들로 인하여 숙련의 분해가 진행되고 있음을 시사해준다고 할 것이다. 본 연구는 세계화와 기술발달이 직종별 노동수요와 고용구성에 영향을 미치는지에 대해 사업체 수준에서 살펴본 사실상 최초의 연구이다. 이는 사업체패널 자료가 제공되기 때문에 가능한 분석일 것이다. 내용적으로도 기존의 논의들이 숙련의 양극 분해를 중심으로 논의하던 것에서 벗어나, 구체성을 확보하기 위하여 직종이라는 분석 범주를 설정한 의미를 지니고 있다. 4. 임금체계와 교육훈련의 직종 간 차별화와 기업 성과 본 장에서는 생산직과 사무관리직, 혹은 사무전문직을 중심으로 제조업의 직종 간 인적자원관리에 차이가 있는지, 그것이 기업들의 성과에는 어떤 영향을 미치는지에 대해 살펴보았다. 우선 논의의 기초로서 스마일 커브를 추정해본 결과 예상대로 사무관리직에 비해 생산직의 비중이 높은 사업체일수록 1인당 매출액이 적은 것으로 확인되었다. 비록 1인당 부가가치에 미치는 영향에 대해서는 유의한 결과를 얻지 못했지만, 인당 매출액에 대한 영향만으로도 사업체 수준에서 스마일 커브를 상정해볼 수 있을 것이다. 다음으로 사무·전문직과 생산직의 임금체계가 같은 사업장에 비해 다른 사업장은 1인당 부가가치나 1인당 매출액에 모두 유의한 양(+)의 부호를 나타냈다. 이는 다른 것은 다르게 관리하는 것이 기업의 성과에 긍정적 영향을 미친다는 것을 함의하는 것으로 보인다. 이를 보다 구체적으로 살펴보기 위하여 직종별로 호봉급과 고과급이 기업성과에 미치는 영향을 분석하였다. 이때 호봉급과 고과급 여부뿐 아니라 호봉의 급간 피치와 고과급의 차등폭을 함께 고려하였다. 분석 결과, 사무·전문직에게 고과급이 적용되는 경우가 그렇지 않은 경우에 비해 1인당 매출액에 유의하게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 생산직에 호봉급이 적용되는 경우가 그렇지 않은 경우에 비해 기업성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나 통계적으로는 유의하지 않았다. 그러나 호봉의 급간 피치가 커지면 1인당 매출액에 유의한 정(+)의 효과를 보이는 것으로 나타났다. 다음으로 생산직에 고과급이 적용되는 경우 그렇지 않은 경우에 비해 기업성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나 통계적으로는 유의하지 않았다. 그러나 고과급의 차등폭이 클수록 1인당 부가가치에 유의한 정(+)의 효과를 보인다고 나타났다. 이로써 의외로 생산직의 경우 차등폭을 키운 임금체계가 경영성과에는 긍정적인 것으로 나타났는데, 노조 조직률이 높은 제조업에서는 이것이 노동운동의 원리와 충돌할 가능성이 있는 것으로 해석되었다. 한편, 생산직과 사무전문직의 교육훈련 형태가 다를 경우가 같을 경우에 비하여 경영성과에 미치는 계수값이 더 큰 것으로 확인되었다. 이는 직종별 특성에 부합하도록 교육훈련 형태를 달리 취할 필요가 있다는 것을 시사해준다. 이를 보다 구체적으로 살펴보기 위하여 교육훈련 양태 및 방식과 관련한 분석을 다각적으로 실시한 결과, 사무관리직의 경우 향상훈련과 자기계발 훈련이 인당 부가가치에 유의한 양(+)의 부호를 나타냈으며, 양성훈련과 자기계발 훈련이 인당 매출액에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이에 비하여 생산직의 경우 1인당 매출액에 대한 영향은 확인되지 않은 가운데, 부가가치에 미친 영향은 사무관리직과 마찬가지로 향상훈련과 자기계발 훈련에서 유의하게 나타났으며, 특히 현장훈련의 영향이 확인된 점이 주목할 만하다. 이로써, 생산직의 경우는 선배로부터의 OJT가 중요하다는 사실을 확인할 수 있었으며, 사무관리직의 경우는 전략과 여건에 부합하는 다양한 교육훈련을 배합하는 것이 중요할 것임을 알 수 있었다. 이상의 분석 결과들로부터 우선 사업체 수준에서도 스마일 커브의 양태가 확인된다는 점을 알 수 있었다. 따라서, 스마일 커브에 부합하도록 직종별로 다른 임금체계나 교육훈련체계를 설계하는 것이 경제적으로 합리적이라는 사실도 확인하였다. 나아가 스마일 커브의 상향 이동을 촉진하기 위해서는 직종별로 다른 임금체계와 더불어 특히 교육훈련 제도와 방식을 차별화할 필요가 있음을 알 수 있었다. 5. 직종별 인적자원관리의 차이와 협력 증진 방안 본 장에서는 직종 간 협력을 증진시키는 개인 및 조직 수준의 선행요인과 인사제도의 맥락적 효과에 대하여 탐색해 보았다. 더 나아가, 직종 간 협력이 실제 구성원의 태도와 행동에 미치는 효과와 이 관계를 강화시키는 제도적 환경과 업무 환경의 효과를 검증하였다. 먼저, 직종 간 협력을 증진시키는 개인 수준의 선행요인으로는 직종별 인적자원관리의 공정성, 상사 지원, 동료 지원, 재량권, CFT/TFT 경험이 직종 간 협력에 대해 긍정적인 효과를 가지는 것으로 확인되었으며, 조직 수준에서는 교육훈련, 참여, 몰입형 인적자원관리, IT 기술 도입이 직종별 협력을 향상시키는 것으로 나타났다. 전반적으로, 네 가지 직종(제품개발, 공정기술·생산관리, 기술지원·기술영업, 일반사무관리)을 기준으로 직종별 협력 수준의 차이를 살펴본 결과 그 차이가 존재하지 않는 것으로 확인되었다. 이후, 이 관계가 특정 인적자원관리 제도 등 환경적 상황에 의해 발현될 수 있을 가능성을 탐색하기 위하여 분석을 실시한 결과, 디지털 교육훈련 투자 수준이 높은 조직에서 기술지원·기술영업직이 일반사무관리직에 비하여 직종 간 협력을 더 촉진하는 것으로 나타났다. 또한, 제안제도가 구축된 기업에서 역시 기술지원·기술영업직이 일반사무관리직과 비교하여 직종 간 협력이 증가하는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 네 가지 직군 중 조직 내외부의 업무 관계자들과의 교류가 가장 활발한 기술지원·기술영업직의 특성으로부터 기인한 것으로 보인다. 더 나아가, 직종 간 협력이 구성원의 조직몰입과 창의성에 미치는 영향과 함께 이 관계를 강화시킬 수 있는 요인으로 지식공유와 직종별 인사제도 차별화의 조절효과를 검증하였다. 창의성에 대한 직종 간 협력의 효과는 지식공유가 활발히 이루어지는 곳에서 강화되는 것으로 나타났기에 지식공유를 원활히 할 수 있는 환경 조성이 필요할 것이다. 또한, 전문성이 강조되는 엔지니어 직군에 대해 일반적인 인적자원관리와 차별화하여 해당 직종에 특화된 인적자원관리가 유효한 것으로 나타났다. 이상의 분석 결과는 본 보고서의 전체 주제와 관련하여 여러 시사점을 던져준다. 우선 4개 직종에 대해 부가가치 기여도가 가장 높은 직종이 무엇이냐는 질문에 대해 제품개발 엔지니어라고 응답이 모아지는 것과 기술지원·기술영업 직종이 그다음으로 도출된 것은 스마일 커브의 모양과 관련하여 흥미로운 시사점을 제공해준다. 즉, 당사자들도 가치사슬에서 부가가치가 어디서 더 많이 발생하고 있는지를 직감적으로 알고 있다는 것이다. 그렇지만, 스마일 커브 자체의 상향 이동을 위해서는 역시 직종 간, 직종 간 협력을 통한 부가가치 생산성을 높일 필요가 있는데, 본고의 분석 결과는 이러한 협력 촉진에 있어서 기술지원·기술영업 부문이 핵심적 역할을 할 가능성이 있다는 점을 보여주었다. 나아가 연구개발인력이라는 엔지니어 집단에 대한 차별화된 인사관리제도가 직종 간 협력과 창의성 및 조직몰입의 관계를 긍정적으로 조절할 수 있다는 사실도 매우 흥미로운 발견이다. 6. 직종 간 협력과 노사관계 및 기업성과 본 장에서는 직종 간 협력에 영향을 미치는 요인들을 찾아보고, 그러한 성격을 갖는 직종 간 협력이라는 변수가 기존의 노사관계 논의에 추가적인 설명력을 갖는지를 살펴보았다. 이를 위하여 100개 기업의 4개 직종 100명의 개인들에 대한 연계된 조사를 실시하였는데, 기업의 특성과 인사관리 전략과 관행 등에 대해서는 인사관리자 응답을 이용하였으며, 400명에 대해서는 통상적인 조직 내 활동과 인사 관련 각종 인식에 대해 설문하였다. 여기에 한국기업평가의 기업 DB를 연결하여 객관적인 지표를 통한 검증을 실시하였다. 분석 결과, 직종 간 협력은 1인당 매출액으로 표현되는 생산성 측면에서 노조 효과나 협력적 노사관계에 더하여 추가적인 설명력을 갖는 것으로 도출되었다. 그러나 수익성에 대해서는 노사관계 분위기가 지배적인 것으로 나타났으며, 다만, 직종 간 협력 자체로는 수익성에 유의한 양(+)의 영향을 미치기 때문에 간접적인 효과는 갖는다고 해석할 수 있을 것이다. 또한, 직종 간 협력을 증진시키기 위해서는 몰입형 인적자원관리 전략이 중요하고, 직종 간 공정한 처우, 그리고 직종 간 공동 협의 경험과 상호 격려하는 분위기 등이 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직종 간 협력을 높이기 위해서 어떠한 전략과 조치들이 필요한지에 대한 실천적 함의를 지닌다. 마지막으로 직종 간 협력은 노동조합의 존재 등 다른 조건들을 통제했을 때, 통계적으로 유의하게 생산직 근로자들의 회사 정책에 대한 순응 수준, 현장감독자들의 회사 정책에 관한 협조 수준과 정(+)의 통계적 관련을, 노측의 현장 장악력과 부(-)의 통계적 관련을 맺고 있음이 발견된다. 또한 직종 간 협력이 잘되는 것은 작업장 혁신 활동이 잘 이루어지는 것과도 긍정적인 통계적 관련이 있었다. 결국 앞서 직종 간 협력이 기업성과에 긍정적 영향을 미치는 것은 이러한 작업장 노사관계에 대한 간접적인 효과를 통해서도 가능하다는 것을 알 수 있었다. 본 장의 내용은 프리만과 메도프의 고전적 논의인 노조의 사용자에 대한 수직적 목소리 효과가 생산성을 향상시킬 수 있다는 점에서 나아가, 직종 간 소통과 협력을 강화하는 수평적 목소리 효과 역시 생산성에 긍정적 영향을 미칠 수 있다는 점을 제기하고, 또 실증적인 결과를 보여주었다는 점에서 이론적으로 더 개발할 여지가 많다고 할 것이다. 7. 결 론 본고의 분석 결과는 세계화와 기술발달이 고용과 노동에 미친 영향을 가늠하고 실천적 과제를 도출하는 데 있어서 직종이라는 범주가 중요하다는 것이며, 이를 가치사슬과 연계한 스마일 커브로 설명하고자 하였다. 스마일 커브는 글로벌, 국가, 산업, 기업, 사업체, 작업장, 개인 수준에서 각각 어떻게 발현되는지를 드러냈으며, 그에 입각하여 여러 시사점을 도출하였다. 그것은 동일노동 동일임금과 같은 원리로서 다른 것은 다르게 접근하는 것이 요구된다는 것이며, 따라서 직종별로 차별화된 임금체계와 교육훈련체계를 제안하고 있다. 나아가, 이러한 차별화된 접근이 오히려 직종 간 협력이 조직몰입이나 창의성에 미치는 영향을 조절할 수 있는 것으로 나타났다. 더욱 중요한 것은 직종 간 협력을 강화할수록 경영성과나 노사관계에 유의한 긍정적 영향을 미친다는 것이며, 따라서 직종 간 협력을 강화할 수 있는 변수들을 다시 강조하였다. 아울러 시사점으로서 광의의 엔지니어와 생산직에 대한 차별화된 전략을 제안하고 있으며, 아울러 사무직에 대한 별도의 교육훈련 정책이 필요하다는 점을 정책 제안으로 도출하였다.

요 약 i 제1장 서 론 (조성재) 1 제1절 문제 제기와 연구의 필요성 1 제2절 본고의 분석시각과 연구의 구성 4 제2장 스마일 곡선상의 위치가 임금에 미친 효과 (정준호) 8 제1절 서 론 8 제2절 스마일 곡선과 상(하)류도 10 제3절 스마일 곡선상의 상대적 위치가 임금에 미친 효과 22 제4절 소 결 38 제3장 직종별 고용에 영향을 미치는 요인 (김기민·조성재) 40 제1절 서 론 40 제2절 직종 구성 현황에 대한 기초 분석 43 제3절 직종별 노동수요 결정요인 분석 58 제4절 직종 구성에 영향을 미치는 요인 분석 72 제5절 소 결 80 제4장 임금체계와 교육훈련의 직종 간 차별화와 기업 성과 (조성재·김기민) 85 제1절 문제 제기와 분석의 접근법 85 제2절 기초 분석 90 제3절 직종 간 HRM 차이가 성과에 미친 영향 103 제4절 소 결 118 제5장 직종별 인적자원관리의 차이와 협력 증진 방안 (김미희·조성재) 127 제1절 서 론 127 제2절 주요 개념 및 관련 연구와 이론 129 제3절 기초분석 135 제4절 위계선형모델(HLM)을 이용한 직종 간 협력 분석 143 제5절 직종 간 협력과 구성원의 태도 및 행동 157 제6절 소 결 166 제6장 직종 간 협력과 노사관계 및 기업성과 (김정우·조성재) 169 제1절 서 론 169 제2절 선행연구 171 제3절 직종 간 협력과 집단적 노사관계 실증분석 176 제4절 직종 간 협력과 작업장 노사관계 실증분석 191 제5절 소 결 202 제7장 결 론 (조성재) 204 제1절 연구 결과의 요약과 종합 204 제2절 연구의 의의와 시사점 209 참고문헌 213 [부록 1] 『제조업의 디지털 전환과 인적자원관리 조사』 (인사관리자용) 222 [부록 2] 『제조업의 디지털 전환과 인적자원관리 조사』 (개인용) 235