1. 연구의 주요 결과 본 연구는 2000년대 이후 급변해 온 여성 노동 인구 중 노동시장 성과 측면에서 상대적으로 변화가 더디고, 충분한 연구가 축적되지 않은 집단인 핵심 연령대 기혼 여성의 노동시장 참여와 경력 축적에 대하여 분석하였다. 최근까지의 연구는 주로 결혼 및 출산과 관련된 경력단절 현상과 결과에 관해서 집중되어 있기에 다양한 기혼 여성 집단의 경제활동 참여, 경력 축적에 관한 연구는 부족하다. 따라서 본 연구에서는 2010년대 이후 기혼 여성의 노동시장 참여 특성을 미시적 측면에서 종합적으로 분석하였다. 특히, 개인적 측면으로 경력에 초점을 두고, 30, 40대 기혼 여성 집단 중 특히 배우자 특성과 본인 특성으로 구분될 수 있는 다양한 집단에 관해 노동시장 경력 유지 결정요인과 커리어 목표를 살펴보고자 했다. 기혼 여성의 노동시장 참여와 경력 유지의 최근 특성에 관해 각 장에서 분석하여 확인한 주요 결과는 다음과 같다. 우선, 2010~2022년까지의 노동패널을 활용하여 30, 40대 여성을 혼인상태별 그리고 자녀 유무별로 세분화하여 경제활동 참여 특성과 노동시장 경력 유지 결정요인을 살펴본 제2장에서는 다음의 현상을 확인하였다. 첫째, 2010~2022년에 이르기까지 모든 시점에서 기혼 여성이 미혼 여성에 비해 일할 확률이 약 12.5~17.1%p 낮게 나타나는데, 격차 폭이 시점에 따라 특별히 감소하거나 증가하지 않는다. 둘째, 만 18세 이하 자녀가 없는 여성 대비 어린 자녀가 있는 여성은 고용률이 기혼 여성 집단 내에서도 더 낮게 나타나는데, 특히, 자녀 연령이 어릴수록 엄마의 고용률 저하 정도가 더 크게 나타났다. 셋째, 기혼 여성 간 비교 시 미취학 자녀의 부정적 효과는 2010~2022 시점 간 지속 감소했지만, 초등학생(저학년 및 고학년) 자녀의 부정적 효과는 계속해서 유지되고, 코로나 기간 동안에는 오히려 증가했다. 넷째, 여성 본인의 인적자본 특성별로는 교육 수준이 높은 집단(대졸 이상)의 경우 일할 확률이 더 높고, 여성의 시장임금 수준(가장 최근 과거의 실질 시간당 임금 수준)이 높을수록 해당 여성이 일할 확률이 높다. 이러한 패턴은 기혼 유배우자 여성으로 한정한 표본에서도 동일하게 확인되어 기혼 유배우자 여성 본인의 종합적 시장 경쟁력이 일할 확률과 점차 더욱 중요하게 관련되고 있음을 알 수 있었다. 다섯째, 코로나19 상황을 제외하면, 배우자의 소득(월 평균 실질, 만 원)은 기혼 유배우자 여성이 일할 확률과 분명한 부의 관계를 형성하고 있으나, 계수값의 크기가 매우 작고 지속적으로 감소(절반 수준)하고 있다. 여섯째, 마찬가지로 코로나19 상황을 제외하면, 이전기 임금근로자로 노동시장에 참여하였던 여성의 다음기 경력유지 확률은 기혼 여부, 자녀 유무 및 자녀의 연령이나 배우자 임금 수준보다는 본인의 임금 수준이나 일자리 유형과 더욱 중요하게 관련되는 것을 확인하였다. 제3장은 2010년대 이후 가정 내 조건, 특히 배우자 소득이 기혼 여성의 노동 공급과 어떤 관계를 갖는지 한국노동패널 2009~2022년 자료를 이용하여 다각도로 분석하였다. 분석 결과, 전반적으로는 남편의 소득 수준이 높을수록 미취업 상태에 있는 여성 비율이 높지만, 남편 소득의 증가는 평균적으로 여성의 노동 공급을 유의하게 변화시키지는 못하는 것을 확인하였다. 하지만 세대별 차이와 배우자의 소득 구간별 차이가 확인되었다. 이전 세대보다는 어린 세대에서 남편의 소득 변화로 인한 영향이 더 적게 나타났고, 남편의 소득 수준이 표본 상위 25%에 해당하는 고소득 집단일 경우, 남편의 소득 증가는 여성의 노동 공급을 유의하게 낮추었지만, 그 이하 집단에서는 남편의 소득 변화가 여성의 노동 공급에 유의한 영향을 주지 않음을 확인하였다. 한편, 자녀로 인해 여성의 노동 공급이 감소하는 현상은 어떤 집단에서든 공통적으로 확인되어, 남편의 소득 변화보다 자녀 유무가 여성의 노동 공급에 더 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 한편, 3장에서는 추가로 자녀 출산 후 여성의 노동 공급 감소 정도가 배우자의 소득에 따라 달라지는지를 이벤트 스터디 방법을 사용하여 분석하였다. 분석 결과, 배우자의 소득 수준은 출산 후 여성의 경력단절 가능성이나 노동 공급 감소 정도에 영향을 주지 않는 것으로 확인되었다. 즉, 배우자의 소득 수준이 높더라도 출산 후 여성의 노동 공급 감소가 더 심해지거나 개선되는 것과 관련되지 않음을 확인한 것이다. 하지만 출산 전 여성의 소득 수준은 출산 후 여성의 노동 공급과 관련됨이 확인되었다. 출산 전 일을 하였고 높은 임금을 받았던 여성들은 출산 후 노동 공급이 감소하긴 하지만, 출산 전 경력이 없거나 낮은 임금을 받았던 여성에 비해 경력단절의 가능성이 적고, 노동 공급이 적게 감소함을 확인하였다. 제4장에서는 한국여성관리자패널 2기 표본의 1, 2차년도 30, 40대 여성 데이터를 활용하여 중경력 이상 여성의 자녀 출산과 커리어 목표 설정의 관련성에 관하여 살펴보았다. 종단면이 짧은 자료의 특성상 개인의 선호 등을 직접 통제할 수 있는 분석 방법을 적용하지는 못했으나, 표본의 세부 집단을 다양하게 설정하는 방식으로 자녀 출산과 여성 관리자의 커리어 목표 설정의 관계에 관하여 분석하고 추론하였다. 분석 결과, 30, 40대 여성 관리자가 유연근무나 육아휴직 활용의 용이성에 따라 선별(sorting)되었을 가능성을 통제하지 않을 경우, 평균적으로는 자녀 유무에 따라 높은 커리어 목표(임원급 이상)를 높게 세울 확률에 차이가 나타나지 않았다. 하지만 직장의 유연근무 활용 용이성(5점 만점)을 포함하여 다른 조건이 모두 동일한 여성 관리자 간 비교를 한다면, 자녀가 있는 여성 관리자는 커리어 목표를 높게 설정할 확률이 통계적으로 유의하게 낮게 나타났다. 다만, 유연근무 활용이 용이한 일자리에 근무할수록 자녀 페널티는 감소하고, 유연근무가 매우 용이한 일터(4점 이상)의 경우, 유연근무 용이성이 동일한 직장, 동일 특성의 무자녀 여성 관리자에 비해 커리어 목표를 높게 설정할 확률이 동일하거나 오히려 더 높은 것으로 확인되었다. 즉, 일터 및 개인의 조건이 동일한 여성 관리자를 비교한다면, 유자녀 여성 관리자가 상대적으로 높은 커리어 목표를 세울 확률이 낮지만, 이러한 차이는 유연근무제도의 활용 가능성이 높은 일터일수록 낮고, 유연근무 활용이 매우 용이한 기업들에서는 유자녀 여성 관리자가 무자녀 여성 관리자보다 오히려 높은 직장 내 커리어 목표를 세우는 집단을 구성한다는 것을 확인하였다. 제4장에서는 보충적으로 자녀를 출산한 여성 관리자의 경우 오히려 불관측 특성 측면에서(예: 능력, 야망 등) ‘우성 선별’된 여성일 가능성을 출산계획이 있는 무자녀 여성과 출산계획이 없는 무자녀 여성을 비교하여 검토하였는데, 출산계획이 있는 여성 관리자는 평균적으로 우성선별(야망이 높은 집단)되었을 가능성을 확인할 수 있었다. 또한, 이들과 유자녀 여성(출산 의향을 실현한 집단) 관리자를 비교하였을 때, 실제 자녀 유무가 10%를 약간 초과하는 수준에 여성 관리자의 커리어 목표와 음의 상관관계를 가질 가능성이 확인되어, 출산 이후 커리어 목표가 수정(adjust)되고 있을 가능성이 확인되었다. 남성의 경우 거의 모든 분석에서 자녀, 자녀 출산계획은 커리어 목표 수립과 양의 상관관계를 갖는 것이 확인되었다. 또한 특이하게도, 육아휴직 (본인)활용이 용이한 직장에 다닐 경우, 자녀 유무와 관련 없이 (현 직장에서) 커리어 목표를 높게 설정할 확률이 높은 점을 확인하였다. 2. 정책적 함의 및 제언 본 연구의 분석 결과들은, 우리나라의 최근 코호트 기혼 여성은 이제는 배우자에 의존하기보다는 개인의 능력, 이전 투자에 따라 노동시장 참여와 경력 축적을 선택하거나 희망하지만, 이들의 자유로운 ‘일 선택’에 가장 큰 걸림돌은 여전히 자녀 출산과 어린 자녀의 존재(~초등자녀)임을 보여준다. 따라서 저출산 심화로 인한 생산연령인구 감소와 그로 인한 경제침체의 시대를 앞둔 지금의 상황에서, 핵심 연령대 여성인구가 희망하는 만큼 자녀를 출산하더라도 본인의 원래 목표대로 자신의 커리어를 지속 개발해 나가는 것이 가능한 여건을 마련하는 것이 어쩌면 가장 중요한 과제임을 알 수 있다. 육아기 커리어 지속과 가임기 근로자의 희망 자녀 수의 자유로운 실현 지원은 얼핏 불가능해 보이는 과제이지만, 제4장의 분석 결과를 참고하면, 각종 유연근무제도와 남성 직원의 육아 참여 지원이 해결 방향에 대한 실마리가 될 수 있음을 알 수 있다. 유연근무제 활용이 용이한 직장에서는 자녀가 있는 여성 관리자가 향후 본인의 인적자본(노력) 투자, 근속 의향을 반영하는 변수인 (현 직장) 커리어 목표 수준을 무자녀 관리자에 비해 높게 설정하는 것이 확인되고, 남성 관리자의 경우, (본인) 육아휴직 활용 가능성이 높은 직장에서는 자녀가 있거나, 향후 자녀 출산 의향이 있는 남성 관리자의 (현 직장) 커리어 목표 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 최근 가임기 여성 코호트는 대체로 화이트칼라 직종에서 커리어를 시작하고, 커리어 트랙 정착 이후 출산으로 이행한다는 점을 고려할 때, 유연근무제도의 활성화, 특히 최소한 유자녀 여성 및 남성에 한해서라도 가능한 범위에서 최대한 유연근무 활용을 장려하고 보편화를 추진하는 것이 도움이 될 수 있음을 알 수 있다. 향후 생산인구의 감소에 대응하기 위해서는 경제활동 참여 인구의 이탈 최소화와 개인별 생애 생산성 극대화가 중요해질 것이고, 최근 가임기 여성들의 강한 일 선호를 고려하면, 휴직보다는 근로 지속을 희망하는 육아기 근로자를 위해 현재의 육아기 근로시간 단축 제도 확대 추진에 더해 보충적으로 다양한 유연근무제도의 활성화를 추진해 나가는 것이 필요할 것으로 예상된다. 따라서 본 연구의 마지막 장에서는 구체적으로 현재 고용장려금 지원 대상인 유연근무 활성화 정책(선택적 근로시간제 등 기업 전체 도입 활성화)과 개별 혹은 추가 유형으로 양육기 근로자를 위한 유연근무제 도입 장려금을 신설하는 것을 제안하고 있다. 이를 통해 전 직원에 대한 유연근무제 도입을 꺼리는 기업의 참여를 유도하는 효과와 육아휴직 후 노동시장 이탈을 방지하는 효과, 출산하지 않은 여성들이 체감하는 출산의 기회비용을 감소시키는 효과를 기대할 수 있을 것이다. 덧붙여, 본 연구는 여전히 양적, 질적으로 부족한 돌봄 인프라(특히, 초등 돌봄 인프라) 개선이 시급함을 강조하였다. 왜냐하면 육아기 근로자 유연근무제 활성화는 모든 근로자에게 유효한 제도가 아니며, 유연근무 도입이 어려운 일자리의 근로자 등 그 외 많은 근로하는 부모에게는 결국 기본적인 돌봄 인프라가 일과 양육을 이어가게 해주는 지지대이기 때문이다. 노동시장과 돌봄 인프라 전반이 조속히 개선되어야만, 지금의 청년 남녀가 마주하는 개인의 커리어 성취와 희망 자녀 수 실현의 양자택일 상황이 완화될 수 있을 것이다.

요 약 i 제1장 서 론 (김영아) 1 제1절 연구 배경 및 목적 1 제2절 선행연구 3 제3절 연구의 구성 7 제2장 기혼 여성 노동시장 참여의 결정요인 (최세림) 9 제1절 서 론 9 제2절 분석 방법 11 제3절 분석 결과 15 제4절 소 결 25 제3장 배우자의 소득과 기혼 여성의 노동 공급 (곽은혜) 28 제1절 서 론 28 제2절 데이터 및 분석표본 30 제3절 배우자의 소득과 여성 노동 공급 32 제4절 배우자의 소득과 출산 후 경력단절 39 제5절 소 결 46 제4장 기혼 여성의 커리어 목표와 일터 가족친화제도 (최세림) 48 제1절 연구 배경 48 제2절 분석 방법 49 제3절 분석 결과 58 제4절 소 결 69 제5장 결론 및 시사점 (김영아ㆍ곽은혜ㆍ최세림) 72 제1절 주요 연구 결과 72 제2절 정책 시사점 75 참고문헌 78