1. 연구의 목적 최근 세계화의 증대 추세에 비추어 볼 때 향후 외국인투자기업의 비중이 더욱 높아지리라는 전망을 감안한다면 외국인투자기업의 중요성은 갈수록 증가할 것이다. 외국인투자기업에 대해 어떤 가치 판단을 내리든지간에 우리나라 경제의 외국인투자기업에 대한 의존성이 증가하였으며 그만큼 외국인투자기업이 우리나라 경제에 미치는 영향력이 증대하였음은 부인할 수 없는 사실이다. 지난 경제위기가 그 궁극적인 원인이 어디에 있든지 외국자본의 급격한 유출을 기점으로 발발하였으며 경제위기의 회복이 외국자본의 유입 증가와 밀접한 연관성을 갖는다는 점에서 알 수 있듯이, 우리나라 경제에서 외국인 투자자본의 안정적인 유·출입이 갖는 중요성이 부각되고 있다. 그러나 애석하게도 최근 외국인투자기업의 노사분규가 1997년 5건, 1998년 2건, 1999년 9건, 2000년 31건으로 눈에 띄게 증가하 는 추세에 있고 분규가 장기화·대형화되는 추세에 있다. 객관적인 수치와는 별개로, 외국인투자기업의 경영진들이 노사관계에 대해 주관적으로 느끼고 있는 체감지수는 더욱 나쁜 것 같다. <동아일보> (2001. 2. 21)에 따르면, 대한상의의 설문조사에서 외국기업 최고경영자 중 가장 많은 40.5%가 경영애로사항으로 노사갈등을 뽑고 있다. 우리나라의 갈등적 노사관계가 외국인들의 자본투자에 걸림돌이 되고 있다는 우려의 목소리가 자주 들려온다. 외국인투자기업의 노사분규 비율이 국내기업들에 비해 더 높은 것은 아니지만, 외국자본의 유·출입이 국내자본에 비해 더 자유롭기 때문에 외국인투자기업의 노사분규는 외국자본의 철수와 투자에 대한 부정적 파급효과를 통해 우리나라 경제에 더 많은 충격을 줄 우려가 있다. 외국의 선행연구 결과를 보더라도 노사관계의 성격이 외국자본의 투자에 영향을 미치는 중요한 고려사항임을 알 수 있다(Cooke, 1997). 외국인투자기업의 노사관계에 관한 연구는 나아가 우리나라 노사관계 시스템의 발전 방향과 관련해서도 중요한 의미를 갖는다. 외국인투자기업은 현지의 노사관계에 수동적으로 적응하기만 하는 것이 아니고, 그들이 갖고 있는 역량을 활용하여 현지의 노사관계 시스템에 적극적으로 개입하여 변화시키는 경향도 발견된다. 유럽 지역에서 발견되는 교섭구조의 분권화 경향이 미국계 및 일본계 다국적기업의 진출과 무관하지 않다는 사실이 좋은 예이다. 다국적기업들은 국경을 넘나드는 자본의 이동을 통해 국가나 노동조합 등의 경제 외적 규제에 효과적으로 대처할 수 있기 때문에 현지의 노사관계 시스템의 존립 기반을 점차 와해시킬 수 있다. 이런 시각에서 보면, 우리나라에서도 지난 경제위기 이후 외국인투자기업의 급증과 함께 노사관계 시스템을 둘러싼 외국인 투자기업과 노동조합의 밀고 당기기가 예상되고 있다. 다른 한편으로 우리나라 노사관계 제도와 관행 중 국제적 기준이나 관행에 적합하지 않은 것은 전향적으로 개선할 필요성이 제기되기도 한다. 이런 문제 의식에서 본 연구는 현재 사회적으로 주목받고 있는 외국인투자기업의 노사관계 현황과 문제점을 살펴보고 정책적 함의의 도출을 모색하고자 한다. 외국인투자기업에 대한 연구는 우선 우리나라 경제의 중요한 부분으로 자리잡고 있는 외투기업에서 발생하고 있는 노사관계의 문제점과 원인을 진단함으로써 외투기업에 적합한 노사관계 및 인사관리 방안을 도출할 수 있고, 외국인투자기업에서 노사관계상에서 문제를 낳고 있는 우리나라 노사관계 제도상의 문제점을 파악하여 정책 자료로 삼고자 한다. 나아가, 외국인투자기업의 노사관계 연구는 국내에서 활동하거나 해외로 진출한 우리나라 기업들의 노사관계 선진화를 위해 외국기업들의 선진적 노사관계 관리기법을 벤치마킹하는 의미도 있다. 2. 연구 결과의 요약 먼저 제Ⅱ장에서는 외국인투자기업 노사관계의 특징과 문제점에 관한 선행 연구들을 검토하였다. 외국인투자기업의 노사관계는 일국의 안정적 노사관계 시스템 구축과 외국자본의 원활한 유치를 통한 국민경제의 안정화라는 측면에서 모두 중요한 의미를 가지고 있다. 우선, 외국인투자기업은 의사결정의 주체가 국경 밖에 존재하기 때문에 일국 차원의 노사관계 시스템에 의해 포괄되지 않은 점이 특징적이다. 또한 그들은 생산을 세계적 수준에서 조직할 수 있는 힘을 이용하여 노사관계 등의 투자환경에 불리한 상황이 전개되는 경우 비교적 용이하게 자본을 외부로 이전할 수 있는 힘을 가지고 있다. 외국인투자기업이 갖는 이러한 특성으로 인해 외국인투자기업은 현지의 노사관계 시스템을 저변부터 흔들 수 있는 힘을 가지고 있으며, 동시에 현지 노사관계의 불안정은 외국자본의 철수를 불러 일으켜 국민경제의 불안정성을 낳을 우려가 있다고 할 수 있다. 반면에, 외국인투자기업은 주인이 외국자본이라는 점에서 외래성비용을 치르고 있다. 외국인투자기업은 현지의 문화와 제도에 익숙하지 않으며, 부지불식간에 민족의식을 가지고 있는 근로자들에게 민족적 감정을 불러일으킬 수 있는 단점을 가지고 있다. 이런 외래성비용은 특히 사람들을 정치적으로 조직해야 하고 사람들의 동의를 얻어야 하는 정치화 과정이 강하게 지배하는 노사관계 영역에서 특히 취약한 모습을 보일 수 있다. 외국인투자기업이 가지고 있는 경제적 힘의 우위라는 강점과 정치적 조직화가 힘들다는 정치적 힘의 열세라는 단점은 여러 가지 점에서 외국인투자기업의 노사관계 성격과 전략을 규정하는 경향이 있다. 우선, 외국인투자기업이 현지의 노사관계 제도와 관행이 아무리 불합리하게 보일지라도 일단 그것들을 존중하고 그에 적응하는 과정이 노사관계 안정화의 첫걸음이라는 점이다. 이러한 이유로 인해 외국인투자기업의 노사관계 현지화가 시간이 갈수록 증가하는 경향이 있음을 선행연구는 보여주고 있다. 노사관계 현지화와 밀접한 관련을 가지는 것이지만, 외국인투자기업들이 노사관계 관리의 자율권을 현지 경영진에게 점차 더 많이 위임할 필요성이 제기된다. 특히, 현지 국가의 문화와 제도에 익숙한 현지 국적인에 대한 노무관리의 위양이 요청되고 있다. 마지막으로, 외국인투자기업이 가지고 있는 풍부한 자원을 이용하여 노사관계에서 근로자들을 포섭하는 HRM 전략을 구사하는 것과 노동조합을 경영의 파트너로 존중하여 노사관계의 안정화 방안을 구사할 수 있게 되는 것도 외국인투자기업의 이러한 특성과 무관하지 않다. 제Ⅲ장에서는 현재 우리나라 외국인투자기업의 일반 현황 및 노사관계 현황에 대하여 살펴보았다. 산업자원부의 자료에 의하면 2001년 6월 말 현재 외국인투자기업은 총 10,702개로 서비스업이 69.4%, 제조업이 30.1%의 순으로 집계되고 있다. 외국인 직접투자는 1997년 말 경제위기 이후 2000년까지 3년간 큰 폭으로 증가하여 3년간 401억 달러에 달하는 투자 유입이 이루어진 것으로 나타났다. 1980년대까지의 외국인 직접투자는 저렴하고 질 좋은 노동력을 활용하기 위해 노동집약적 제조업종을 중심으로 이루어졌으나, 1980년대 말부터는 국내시장의 개방화로 인하여 서비스, 금융 등 국내시장을 겨냥한 투자가 이루어졌다. 특히 1997년 경제위기 이후에는 정부의 외자유치 노력에 따른 투자여건의 개선과 국내시장에서의 시장지배력을 높이기 위한 진출이 많아지고 있다. 외국인투자기업의 노사관계에 있어서 특히 다국적기업은 국가 초월적 특성을 가지고 있는 데 반하여, 노동조합은 개별 국가의 사업장에만 존재하는 일국가성이라는 점이 토종 기업에서의 노사관계와는 기본적 조건상의 차이를 지니고 있다. 노동부의 노사분규 발생건수의 집계를 보면 2001년의 총 235건 중 외투기업에서 8.5%인 20건이 발생하였으며, 2002년에는 전반적으로 분규가 많이 발생하여 7월까지 총 236건으로 전년도의 노사분규건수를 넘어서고 있다. 외국인투자기업 역시 동 월까지 20건으로 전년에 발생한 총 건수와 같은 수치를 보이고 있다. 제Ⅳ장에서는 외국인투자기업 노사관계의 특성을 결정하는 외적 환경과 객관적 조건으로서 인수·합병 이전의 구조조정과 노사관계의 성격, 모국의 경영관행, 투자동기, 설립 유형, 제도적·문화적 차이 등을 고려하고, 노사관계 전략 변수들로서 경영관행의 변화, 현지화 문제, 의사결정구조의 자율성 부여 전략, 노무관리 및 인사관리 전략, 자본철수 문제 등을 설정하였다. 본 연구의 사례기업들의 경우에도 외국 선행연구들의 결과와 일관되게 외국인투자기업의 모국과 우리나라의 문화적 차이와 제도적 차이가 노사간 갈등을 야기하고, 의사결정의 집권성이 단체교섭의 효율성 저하와 노사갈등의 증가를 낳는 측면이 확인되고 있으며, 노사갈등의 심화와 함께 자본 철수 문제가 불거질 가능성이 농후함으로 보여주고 있다. 그러나 사례 기업들에서 외국인투자기업의 특성 때문에 불필요한 노사갈등을 낳는 경우들은 있지만, 그것이 사례 기업들이 외국인투자기업이기 때문에 국내기업보다 더 갈등적인 노사관계를 가지고 있다는 말은 아니다. 오히려, 사례 기업들 중에서 노사관계 개선을 위해 노동조합을 존중하고 노조 활동에 대한 불법적 개입을 하지 않으며 우리나라 노사관계의 관행을 존중하여 현지화 정책을 적극적으로 구사하는 기업도 있다. 이상의 사례 연구를 통해 외국인투자기업 노사관계의 특성에 관해 도출할 수 있는 몇 가지 결론은 다음과 같다. 첫째, 외국인투자기업의 노사관계는 인수 이전 기업의 노사관계에 의해서 강한 영향을 받고 있다. 인수 이전에 구조조정 과정 속에서 심각한 노사갈등을 경험한 경우에는 외국계 기업으로 인수·합병된 이후 기업 내에 갈등적 요인이 존재하지 않는 경우에도 사실상 기업 외부의 문제를 둘러싼 노사분규가 발생하는 경우들도 발견된다. 이런 점에서, 사례 기업들에서 발견되는 노사갈등의 많은 부분은 외국인투자기업의 특수성에 기인하기보다는 과거의 갈등적 노사관계의 연속선상에 서 있는 것으로 보인다. 둘째, 외국인투자기업의 시장지향적 투자 동기는 노사관계의 안정적 발전에 중요한 요소인 것으로 보인다. 시장지향적 투자 동기는 집단적 노사관계의 발전에도 불구하고 우리나라에 뿌리 내릴 수 있다는 점에서 자본 철수의 문제가 적을 뿐 아니라 그렇기 때문에 그들은 역으로 노사관계를 개선하고자 하는 의지를 가질 수 있다. 셋째, 외국인투자기업들은 모기업의 경영방식을 부지불식간에 이식하는 경향이 있다. 대표적인 관리방식의 변화는 우리나라의 관리방식에 뿌리깊이 남아 있는 온정주의를 지양하고 규칙과 합리성에 의한 관리를 전면에 내세우는 데 있다. 이러한 관리방식의 변화는 그동안 온정주의적 문화에 젖어 있던 우리나라 근로자들과 관리자들에게 문화적 이질감을 주고 있으며, 어떤 경우에는 노사갈등으로 발전하는 경우도 발견된다. 넷째, 외국인투자기업은 ERP나 개선활동 등 모기업의 뛰어난 작업방식과 관리방식을 이식하려고 시도하고 있지만, 노동조합에 의한 반대로 도입이 최소한으로 제한되거나 저지되는 경향이 있다. 이러한 우수 경영관행(best practice)의 보급 및 공유에 대한 노동조합의 억제 효과는 외국인투자기업의 경쟁우위 창출에 방해가 될 뿐 아니라 우리나라 사람들이 외국인투자기업을 통해 외국의 뛰어난 경영관행을 학습할 수 있는 기회를 상실하는 셈이다. 다섯째, 제도적·문화적 차이로 인한 노사갈등은 외국인투자기업의 진출 초기에 자주 발생하는 문제이다. 특히, 우리나라의 기업별 노동조합 형태와 관련된 노사관행에 대한 이해 부족으로 발생하는 갈등이 많다. 이러한 갈등은 어떤 형태로든 우리나라의 노사관계 제도와 관행에 대한 적응 과정을 통해 점차 감소하는 경향을 보이고 있다. 여섯째, 외국인투자기업에서 노사관계 관리의 자율성 문제가 부각되고 있다. 노사관계가 갈등적으로 발전하면서 노무관리 담당자가 우리나라 출신들에 의해 교체되거나 또는 그들에 대한 노무관리의 권한이 강화되는 경향이 있지만, 또한 동시에 본사에 의한 직·간접적인 통제도 강화되는 경향도 보인다. 일곱째, 외국인투자기업의 사용자측이 온정주의적 노무관리를 통해 노동조합 활동에 개입하는 흔적이 발견되지 않는다. 이 점은 이제까지 온정주의적 노무관리 방식에 젖어 있던 중간관리자들의 권한을 없애는 효과를 가져와 노사간의 역학구도가 노동조합 쪽에 우세하게 기우는 결과를 낳았다. 여덟째, 노동조합의 인사관리 변화에 대한 저항으로 인해 외국인투자기업들이 노사관계 개선을 위한 HRM전략을 구사하기 어려운 실정에 있다. 온정주의적 노무관리와 HRM전략을 모두 구사할 수 없는 상황에서 외국인투자기업이 주체적으로 노사관계를 개선할 수 있는 방편은 노조를 경영파트너로 존중하는 방안이 거의 유일하게 남아 있다고 할 수 있다. 이것이 가능하기 위해서는 노동조합이 경영참여에 대한 적극적 의지와 그에 필요한 전문 역량을 갖추는 것이 필수적이다. 아홉째, 사례 기업들에서 여전히 자본 철수 문제가 남아 있다. 노사관계로 인한 비용 부담이 계속 증가하고 노사관계에 대한 개선의 여지가 없는 경우 자본 철수 문제가 발생하지 않을 보장이 없다. 특히, 최근 사례 기업 중 일부 기업에서 인적자원과 R&D에 대한 투자가 감소하는 경향이라든가 중국 진출을 위한 준비에 들어간 점, 본국의 임원이 본국으로 되돌아가면서 지나친 인건비 부담으로 사업 유지의 이점이 사라지고 있다는 보고를 했다는 사실들은 자본 철수 문제의 잠재적인 위험이 있음을 보여준다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 노동조합이 강화된 조직력을 현명하게 구사할 필요성이 제기된다. 기업의 경영에 대한 책임을 분담하지 않은 단순한 전투적 투쟁노선이 외국자본의 철수를 막아내기에 얼마나 큰 힘을 발휘할 수 있을지 의구심이 가지 않을 수 없다. 이런 점에서 기업의 경영활동과 경제법칙에 대한 더 많은 관심과 경영참여를 통한 권한과 책임의 공유가 필요한 것으로 보인다. 제Ⅴ장에서는 외국인투자기업의 노사관계 전략의 결정요인과 효과에 관한 분석을 시도하였다. 본 연구에서 주목한 외국인투자기업 노사관계 전략의 구성요소는 HRM 전략, 상호 이해추구 전략으로서의 노동조합 존중 전략, 노사관계의 현지화 전략, 노무관리의 자율성 부여 전략 등 네 가지 전략이었고, 마지막으로 외국인투자기업의 투자행위를 노사관계와의 연관성 속에서 살펴보았다. 이상의 통계분석 결과 확인할 수 있었던 내용은 다음과 같다. 첫째, HRM 전략은 사용자측의 개별 근로자들과의 관계를 개선하고 그 결과 노동조합의 조직화를 저지하는 데 효과성이 있음이 발견되고 있다. 다만, 이러한 HRM 전략은 이미 노동조합이 조직되어 있는 기업에서는 단독으로 노사관계를 개선하는 데 유효성이 있는 것으로 보이지 않는다. 그러나 HRM 전략을 노동조합에 대한 파트너로서의 존중 전략과 결합하는 경우에는 유노조기업에서도 노사관계를 개선하는 데 여전히 효과성이 있다. 이러한 특성 때문에 투자 결정시 노사관계를 중요하게 고려하는 기업일수록 HRM 전략을 구사하는 경향이 강하고, 차별화 경영 전략을 구사하는 기업일수록 HRM 전략을 구사하는 경향이 강하다. HRM 전략은 특히 북미계 외국인투자기업에서 많이 구사하는 것으로 밝혀지고 있는데, 이는 그들의 노무관리 경험에 근거하고 있는 것이 아닌가 추측된다. 둘째, 노동조합을 경영파트너로서 존중하는 노무관리 전략은 유노조기업에서 노사관계 분위기를 개선하는 데 긍정적인 작용을 하고 있지만, 유노조 및 무노조기업을 망라한 전체 표본에서는 노동조합 존중 전략이 경영진과 근로자들간의 관계 우호성에 대해서 어떤 영향을 미치는 것으로 보이지 않는다. 이런 점에서 볼 때, 노조에 대한 인정은 HRM 전략보다 근로자들과의 관계를 개선하는데는 효과성이 떨어지지만, 노동조합과의 관계를 개선하는데는 유효성이 있다고 할 수 있다. 그리고 노조에 대한 존중 전략은 당연히 근로자들의 노동조합 조직화를 촉진하고 있다. 이런 점 때문에 무노조 HRM 전략을 구사하는 경향이 있는 북미계 외국인투자기업일수록 노조존중 전략을 구사하지 않는 경향이 있다. 또한 차별화 경영 전략을 구사하는 기업일수록 노조존중 전략도 취하는 경향이 있다. 이 점을 차별화 전략을 구사하는 기업일수록 HRM 전략을 취하는 경향이 있다는 점과 함께 생각해 보면, 차별화 경영 전략이 상호 이해추구 전략 구사의 근거가 되고 있다. 셋째, 외국인투자기업이 현지 노사관계 제도와 관행을 수용하는 전략은 노동조합의 존중 태도와 상당히 밀접한 연관성 속에서 구사되는 경향이 있다. 우선 차별화 경영 전략을 구사하는 기업일수록 우리나라의 노사관계를 더 많이 인정하는 경향이 있고, 북미계 외국인투자기업일수록 우리나라의 노사관계를 덜 인정하는 경향이 있다. 특히, 유노조기업에서 투자 결정시 노사관계의 비중을 높게 잡고 있는 기업일수록 노사관계의 현지화가 높다는 점을 주목할 필요가 있다. 실제로, 노사관계 전략의 효과성 분석에서 노사관계의 현지화가 노동조합과의 관계뿐 아니라 경영자·근로자 관계도 우호성을 높이고 있음을 알 수 있다. 이런 점에서 보면, 어째든 외국인투자기업들이 우리나라의 노사관계 제도와 관행을 일단 존중하고 그에 적응하는 것이 노사관계 개선의 첫걸음이라고 할 수 있다. 넷째, 현지 경영진에게 노무관리의 자율성을 부여하는 것은 일관되게 노사관계의 개선에 도움이 되지 않는 것으로 나타나고 있다. 어떤 경우에는 현지 경영진에 대한 노무관리의 자율성 부여가 오히려 경영진과 근로자들 관계의 분위기를 해치고 있다. 이상의 결과는 이론적 가설과 정반대의 결과이다. 추후 더 많은 연구에 의해 다시 확인될 필요가 있지만, 이 점이 혹시 외국인투자기업 내에 노무관리 역량이 있는 관리자의 부족을 하나의 불만 요인으로 내세우는 경향이 있는 점과 어떤 연관성이 있지 않을까 추측해 본다. 이 점은 우리나라의 토착 기업들도 아직 노사관계를 안정화시키지 못하고 있다는 점에서 발견되는 노무관리 역량의 전반적 취약함과 관련이 있다는 의미이다. 또는 이러한 이상한 결과는 현지 경영진에 대한 노무관리에 대한 자율성의 부여가 노사관계에 일관성을 떨어뜨리고 정치적 흥정의 영역을 넓게 만드는 데서 기인할 수도 있다. 다섯째, 외국인투자기업의 노사관계가 처음 진출 이후 시간이 흐를수록 노동조합의 조직화가 증가하여 외국인투자기업의 노사관계가 우리나라의 노사관계 전반과 공조화 현상을 보이고 있다. 반면, 외국인투자기업의 노사관계는 노동조합의 관계가 점점 더 우호적인 방향으로 개선되는 경향이 있다. 한 가지 흥미로운 점은, 시장지향 투자 동기를 가진 기업일수록 시계열적 노사관계 개선 속도가 빠르다는 점이다. 결국 외국인투자기업의 노사관계가 점차 안정화되어가는 추세에 있다고 할 수 있는데, 이러한 경향이 상호 이해추구 모형으로 발전하고 있다기보다는 앞서 언급한 대로 노조가 하위파트너로 인정되는 HRM 모형으로 발전하는 것이 아닌가 추측된다. 이와 같은 노동조합의 약화 과정은 한편으로 사용자측에 의한 HRM 전략의 구사 결과이기도 하겠지만, 동시에 노동조합이 경영참여 등 상호 이해추구 모형을 운용할 수 있는 전문 역량을 가지고 있지 못하는 데도 원인이 있을 수 있다. 여섯째, 노사관계의 성격이 외국인투자기업의 경영성과와 자본투자에 부정적인 영향을 미치고 있는 것으로 보인다. 통계분석의 결과에서 통계적 유의성이 일관된 것은 아니지만, 분석 결과의 대체적인 패턴이 그러한 의구심을 자아내게 한다. 이 점은 역으로 왜 외국인투자기업들이 노사관계를 그렇게 중시하는가의 이유를 설명해준다. 그러나 다행히도 최근 우리나라에 진출하는 기업들이 주로 시장지향 투자 동기를 가진 기업들인데, 이들 시장지향 투자 동기를 가지고 있는 기업일수록 투자확대 경향을 가지고 있다. 이 점이 시장지향 투자 동기를 가진 기업들로 하여금 노사관계 개선 의지를 가지게 하여 시장지향 투자 동기를 가진 기업일수록 해가 가면서 노사관계를 개선하는 속도가 빠른 것으로 보인다. 제Ⅵ장에서는 외국인투자기업 중 노사관계의 개선 사례로서 볼보건설기계코리아의 노사관계를 살펴보았다. 기업 볼보건설기계코리아의 경우는 전형적인 상호 이해추구 모형을 따르고 있는 듯하다. 인수 이전의 노사관계가 상대적으로 우호적인 상태였기 때문에 노사관계에 대한 비중을 크게 두지 않고 진출했던 것으로 보이지만, 노사관계의 심각성을 인식한 이후에는 우리나라의 노사관계 관행을 충분히 존중하는 태도를 보이고 인사담당자도 우리나라 문화에 익숙한 한국인을 임명하고 있다. 볼보건설기계코리아의 사례 연구를 통해 외투기업 노사관계의 개선을 위한 몇 가지 중요한 점은 다음과 같다. 첫째, 사용자가 노동조합을 경영 파트너로 생각하는 높은 동반자적 의식이 협력적 노사관계의 구축에 큰 영향을 미치는 것으로 판단된다. 이러한 특성은 노조를 동반자로 대우하는 스웨덴의 경영관행에서 비롯된 것으로도 보이지만 노동조합과 조합원에게 회사의 운영에 대하여 지속적으로 공개하고 협의를 중시하는 문화는 노사간 신뢰의 원천이 되고 있다. 둘째, 법을 존중하며, 원칙을 철저하게 준수함으로써 노동조합의 태도와 의식의 변화를 유도한 점이다. 법적인 테두리 내에서의 노동조합 활동을 완전하게 보장함으로써 합법적인 노동조합 활동을 유도하고 있다. 셋째, 경영정보를 투명하게 공개함으로써 즉각적인 피드백을 제공하고 회사의 운영에 대한 주인의식을 제고하고 있다. 볼보건설기계코리아에서는 형식적인 정보의 제공이 아닌 월별 매출실적, 수익현황 등의 경영 현황을 종업원에게 직접 통보하고 있으며, 노동조합도 이러한 정보 공개를 통해 임금교섭의 자료로 활용하기도 하는데, 합리적인 노사관계의 기반이 되고 있는 것으로 평가된다. 넷째, 노사관계의 안정에 다국적기업의 경영관행과 우리나라의 관행을 잘 아는 인사 및 노사전문가의 역할이 컸다고 할 수 있다. 볼보건설기계코리아에서도 파업 이전까지 외국인이 인사담당 임원을 맡고 있었지만 파업 이후 외국기업 근무경험이 많은 우리나라 사람을 인사담당 임원으로 임명하여 노사관계의 현지화 수준을 높였다. 이후 외국인 경영자 및 본사와 노동조합의 성향을 잘 파악하고 있는 우리나라 출신 인사담당 부사장이 효율적인 교량 역할을 수행함으로써 노사관계를 원활하게 유지하는 데 큰 기여를 하고 있다. 다섯째, 높은 수준의 현지화가 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다고 할 수 있다. 볼보건설기계코리아의 현지화 수준이 다른 외국인 투자기업과 비교하여 높은 수준이긴 하지만, 특히 한국에서의 노사관계의 비중이 높음을 인정하고 현장직 직제는 변화시키지 않고 이전의 제도를 유지함으로써 노동조합과의 불필요한 갈등을 사전에 최소화하였다. 스웨덴의 기업들이 다른 국가의 초국적 기업에 비하여 현지화 수준이 높다는 것은 이미 밝힌 바 있다. 3. 정책적 시사점 이상으로 살펴본 외국인투자기업 노사관계의 전반적 특성은 전반적 갈등구조로 표현할 수 있다. 앞에서 언급했듯이 이러한 갈등구조는 외국인투자기업의 특수성이라기보다는 우리나라 노사관계의 갈등적 성격이 반영된 데서 그 원인을 찾을 수 있다. 이런 점에서 외국인투자기업의 노사관계 개선은 우리나라의 전반적 노사관계를 개선하는 것과 궤를 같이한다고 할 수 있다. 그러나 우리나라 노사관계의 전반적 개선에 앞서 외국인투자기업의 노사관계에 특수한 문제의 영역도 존재하고 있는바, 그 점을 해결하기 위한 방안을 찾을 필요성이 제기된다. 대표적으로, 제도적·문화적 차이에서 기인하는 불필요한 노사갈등이 그것이다. 이를 해결하기 위해 외국인투자기업과 우리나라의 노사관계 제도 및 관행 사이에 어떤 형태로든 상호 침투 과정이 필요하다. 한편으로, 외국인 자본의 우리나라 문화와 제도의 존중과 현지화가 필요하고 다른 한편으로 우리나라 문화와 제도 중 불합리한 부분은 국제적 기준에 맞추어 개정하는 작업이 요청되고 있다. 이를 위한 정책적 방안 몇 가지를 열거하면 다음과 같다. 첫째, 외국인들에게 한국 문화와 제도에 대한 심도 있는 분석 내용을 지속적으로 소개하거나 외국인투자기업의 노사간 빈번한 의사소통을 위해 노사(또는 노사정) 포럼을 형성하는 것 등이 외국인들의 한국 제도 및 문화에 대한 이해에 도움이 될 것으로 보인다. 외국인투자기업 내에서 의외로 외국인을 포함한 사용자측과 노동조합 사이의 일상적인 비공식적 의사소통이 충분하지 않는 것으로 보인다. 여기에는 외국자본의 규칙에 의한 경영방식이나 외국인과 내국인 사이의 문화적 거리감, 언어 장벽 등이 작용하는 것으로 보이지만, 그로 인해 불필요한 노사갈등을 낳는 경향이 있다. 외국인 투자기업의 현지화와 관련하여 모국의 제도와 우리나라의 제도를 모두 잘 이해하고 있는 한국인 관리자의 역할이 중요한 것으로 보이는데, 그에 적합한 역량을 가진 관리자가 절대적으로 부족한 상태에 있다. 오히려, 한국인 관리자들이 외국자본과 노동조합 사이를 부적절하게 조정함으로써 외국자본이나 노동조합 또는 양측으로부터 모두 불신을 받는 경우들이 종종 발생하고 있다. 둘째, 외국인투자기업의 노사관계 개선을 위해 외국인들의 현지화를 유도하는 것 못지않게 우리나라 제도, 문화, 관행 중 불합리한 부분을 국제적 기준에 맞게 바꾸는 기업도 중요하다. 특히 외국인들이 많이 지적하는 것으로서 법을 잘 준수하지 않고 법을 준수하지 않는 집단에 대해 법을 집행하지 않는 문제, 빈번한 말 바꾸기, 합리적인 설명 없이 밀어붙이는 교섭관행, 소모적인 교섭 문화, 교섭시 민족 감정을 건드리는 문제 등은 우리가 바꿀 필요가 있는 영역인 것으로 보인다. 셋째, 국제적 기준과 관련하여 논란의 여지가 있는 사항이지만 우리나라 노사관계 제도 중 기업별노조 형태에 대해서도 고려해 볼 필요가 있다. 노조 형태야 근로자들의 의지에 따른 것이기 때문에 문제삼을 수 없는 것이지만, 그와 밀접하게 움직이는 전임자 급여지급 문제, 노조 사무실의 기업내 위치, 사업체내의 파업 행위 등이 대체로 국제적 관행에 맞지 않는 것으로 여겨진다. 현재 상태에서는 그것이 우리나라의 노사관계 제도라는 점에서 외국인들이 그에 적응하도록 요청하는 것이 타당하겠지만, 산별노조로의 전환 추세에 맞추어 장기적으로는 국제적 관행에 맞게 정비할 필요성이 제기된다. 넷째, 외국인투자기업의 경우 사용자측의 경제적 자원의 우위와 노동조합측의 조직 역량의 우위가 상호 충돌하는 경우에 노사분규가 자칫 장기화될 수 있다. 이러한 노사분규의 장기화에는 노사간의 이해 부족과 문화적 갈등이 함께 내재되어 있는 경우가 많기 때문에 외국인투자기업의 노사분규에 대한 특별한 알선조정 과정이 요청되고 있다. 문제 발생시 외국인투자기업들이 법률회사에 빈번하게 문의하는 경향이 있다는 점을 감안하면, 이러한 분규의 원인에 대한 해석과 상호 이해를 위한 자문을 알선조정과 함께 국가기관에서 부분적으로 담당해 주는 방안을 생각해볼 수 있다. 다섯째, 외국인투자기업의 노사관계 개선에서 노동조합의 역할이 큰 것으로 보인다. 외국인투자기업에서는 국내 기업에서보다 노동조합의 조직 역량과 교섭력이 더 큰 것으로 보이기 때문이다. 장기적으로 볼 때, 자본 철수 문제가 발생하지 않고 동시에 집단적 노사관계가 붕괴되지 않기 위해서는 노동조합의 적극적 경영참여를 통해 노사간 상호 이해를 추구하는 방향으로 발전하는 것이 요청된다고 보여진다. 그러나 본 연구의 일부 사례 기업에서 발견되듯이 외국인투자기업의 사용자측이 경영참여를 요청해도 노동조합이 자신들의 성격 변질을 우려하여 경영참여를 주저하고 있다. 이런 점에서는 노동조합의 경영참여를 위한 전문 역량의 강화가 요청되고 있는데, 이에 대한 정책적 지원이 요청되고 있다. 최근 노동조합들이 산별노동조합으로 전환하는 추세에 맞추어 노동조합 간부들의 기업경영에 대한 이해를 높이는 방안들을 찾아보는 것이 필요하다. 여섯째, 정부가 노사관계 측면에서 외국인투자기업에 대해 어느 정도의 특혜를 줄 것인가가 중요한 문제가 된다. 최근 경제자유특구법을 둘러싼 노사정간의 갈등에서 보듯이 이것은 간단한 문제가 아니다. 우리나라의 현 경제상황과 장기적 노사관계의 발전 전망에 따라 그 조치의 편차는 달라질 것이기 때문이다. 본 연구는 이 문제에 관해 대답을 할 수 있는 충분한 근거를 가지고 있지 않다. 다만, 과거의 social dumping 유형의 외국자본을 특혜조치를 통해 유치하도록 노력하는 것은 일시적으로 외국자본의 유입에 성공적일지라도 우리나라의 노사관계 관행과 충돌을 일으켜 향후에 오히려 더 큰 문제를 낳을 수 있다는 점은 지적할 수 있다. 외국자본이 일시적으로 다량으로 유입되는 것이 중요한 것이 아니라 시계열적으로 안정적 유·출입이 중요하다면 외국인투자기업에 대한 정부의 정책에서 일관성이 매우 중요하다. 노사관계를 단기적으로 개선할 수 없는 상황에서 우리나라 노사관계가 수용할 수 없는 외국자본을 일시적으로 유치하고 난 후 그것이 우리나라 노사관계와 충돌을 일으키면 결국 외국자본 유·출입의 불안정성만 증가하게 되는 셈이다. 일곱째, 이와 관련하여, 외국인투자기업의 노사관계에 관한 정책을 생각할 때, 어떻게 하면 외국자본을 많이 유치할 것인가만 생각하지 말고 동시에 그것이 우리나라의 노사관계 제도에 어떤 영향을 미칠 것인가도 고려할 필요가 있다. 외국의 경험에서 볼 수 있듯이, 외국인투자기업의 노사관계가 그 나라의 노사관계 시스템을 약화시킬 수 있기 때문에 외국자본의 유입이 집단적 노사관계 제도에 악영향을 주지 않도록 배려할 필요가 있다. 이 문제는 비단 노사관계 제도에만 한정되는 것이 아니고 우리나라 경제의 종속성 문제와도 깊은 연관성이 있는 문제이다. 외국자본의 흐름에 대해 규제할 수 있는 힘이 별로 존재하지 않는다는 점에서 노동조합의 힘은 우리나라 민족에 남아 있는 소중한 규제력 중의 하나이기 때문이다.

Ⅰ. 들어가는 말 Ⅱ. 선행 연구 검토 및 이론적 논의 1. 들어가는 말 2. 외국인 투자기업과 국민적 노사관계 시스템 3. 현지의 노사관계 환경과 외국자본의 투자행위 4. 제도적 문화적 차이와 현지화(localization) 문제 5. 외국인 투자기업의 노사관계 전략 6. 소 결 Ⅲ. 경제위기 이후 외국인투자기업 노사관계의 현황 및 특징 1. 외국인 투자기업 현황 및 특징 2. 외국인투자기업의 일반적 노사관계 특징 3. 경제위기 이후 우리나라 외국인 투자기업 노사관계의 특징 4. 소 결 Ⅳ. 외국인투자기업 노사관계의 특성과 문제점:사례연구 1. 들어가는 말 2. 사례기업 개요와 노사관계의 특성 3. 노사관계의 주·객관적 조건 4. 노사관계의 특성과 노사관계 전략 5. 소 결 Ⅴ. 외투기업 노사관계전략의 영향요인과 효과:통계분석 1. 들어가는 말 2. 자료 및 기초통계 3. 외국인투자기업 노사관계 전략의 영향 요인 4. 노사관계전략의 효과 분석 5. 외국인투자기업의 노사관계와 경영성과 및 투자확대 전망 6. 소 결 VI. 노사관계 개선사례:볼보건설기계코리아 1. 들어가는 말 2. 기업 개요 3. 노사관계의 특징 4. 소 결 Ⅶ. 결 론 1. 들어가는 말 2. 분석 결과 요약 3. 정책적 시사점 참고문헌