제2장에서 보상관리, 직급체계, 수량적 유연성을 중심으로 1987년 이후 일련의 변화 과정이라는 관점에서 금융위기 전후 우리나라 기업의 인사관리 변화를 분석하였다. 우리나라 기업의 인사관리는 1980년대 말부터 개별기업 차원에서 변화하기 시작했고 이러한 변화는 금융위기를 계기로 가히 폭발적인 집합 행위로 이어졌던 것으로 나타났다. 금융위기 이후 우리나라 기업의 인사관리는 연봉제와 이익분배제라는 임금 유연화, 팀제와 최근의 직 급 간소화로 대표되는 직급체계 및 조직의 유연화, 그리고 비정규직, 고용조정, 중도채용과 같은 수량적 유연화가 상당히 진행되었고 지금도 변화는 계속되고 있다. 제도적 동형화 관점에서 보면 이러한 개별기업의 인사관리 변화들이 반드시 개별기업의 조건에 부합되어 효율성을 증진시키기 때문이 아니라 규범적 동조 압력에 의해서 촉발될 수도 있는데, 특히 경제위기 이후 인사관리의 급속한 변화는 어느 정도 이러한 특성을 드러내고 있는 것으로 보인다. 지금도 진행중인 인사관리 변화들이 제도화 단계로 접어들지 아니하면 과거로 회귀하거나 형식적인 변화로 끝날지, 아니면 전혀 새로운 인사관리로 대체될지의 여부는 현재 진행중인 인사관리 변화들이 내외적 정합성을 어떻게 갖추느냐에 달려 있다. 예컨대 수량적 유연성을 핵심으로 하는 새로운 인사관리 관행들은 다른 인사관리 구성요소들과 내적 정합성을 갖추어야 하고 이와 함께 권위주의적 기업경영, 직무주의 인사관리의 부재, 사회문화적 전통과 같은 기업외부 제도적 여건과의 외적 정합성을 갖추어야 새로운 인사관리 시스템으로 제도화될 수 있을 것이다. 제3장에서의 사업체 실태조사상의 결과는 우리나라에서 금융위기이후 인사관리제도가 상당히 변화하고 있음을 보여준다. 우선 구조조정이 강하게 진행되고 있다는 것이 확인되어 금융위기 이전의 종신고용관행에서 크게 이탈하고 있는 것으로 보이며, 팀제 도입, 경력직 선호, 외부 충원, 성과급제가 상당히 진전되고 있는 것으로 나타난다. 그러나 실태조사상에 나타난 사실들을 종합적으로 살펴볼 때 인사관리제도가 서구식으로 변화하고 있는 것은 사실이지만 패러다임이 변화하는 정도로까지 진행되었다고 판단되지는 않는다. 이와 같은 판단의 근거는 다음과 같다. 구조조정이 진행되었지만 금융위기라는 외부 충격에도 불구하고 실태조사상에 나타나는 구조조정은 수량 조정보다는 조직 구조조정 위주로, 그리고 수량 조정 중에서는 비자발적 이직보다는 자발적 이직 위주로 전개되었다는 점에서 종신고용을 중시하고 인적 결합을 중시하는 전통이 남아 있다고 주목된다. 이러한 판단은 승진의 결정에 근속기간이 가장 중요한 요인이라는 실태조사 결과에서도 확인되며, 승진과 임금 결정에서 개인 업적이나 성과가 중시된다고 응답한 업체는 0% 남짓이라는 점은 연공서열이 기업 내부노동시장에서 중요 변수임을 확인하게 한다. 기업환경 변화와 내부노동시장 간의 관계 규명에 초점이 맞추어진 제4장의 실증분석 결과는 먼저 우리나라와 미국의 발견 사이에는 큰 차이가 있으며 서비스업과 제조업 간에도 차이가 큰 것으로 나타난다. 또한 우리나라에서는 작업시스템의 변화나 참여적 노사관계를 나타내는 변수들, 즉 appelli & Neumark(앞으로는 CN으로 표기)에서의 기능적 유연성 변수들이 자발적 이직을 낮추는 것으로 나타나 작업장 민주화나 참여적 문화가 근로자의 직장몰입을 높이는 것으로 판단되며 따라서 위의 변수들과 같은 인사관리제도의 변화는 기업내부노동시장의 활성화로 이어질 것으로 판단된다. 그러나 제조업만을 대상으로 했을 때에는 기능적 유연 성 변수들과 자발적 이직과는 상관관계가 없는 것으로 나타나며 그보다는 노동조합 유무, 소유자 경영 등의 변수가 더 강하게 작용한다. 비자발적 이직은 자발적 이직과는 양상이 크게 다르다. 비자발적 이직에 영향을 끼치는 변수들은 벤치마킹, 기술변화로 나타난다는 것은 기업 내부노동시장의 해석상 중요한 발견이라 할 수 있다. 기술변화가 비자발적 이직을 낮추는 것으로 나타난 것은 기술변화가 강한 곳에서 수량적 조정에 조심스러움을 표시하는 것이며 기술변화는 기업 내부노동시장을 발달시키는 등의 효과가 큰 변수임을 알 수 있다. 비정규근로 사용에 대한 결과는 노동조합이 있는 곳에서의 비정규근로 사용이 강하다. 비정규근로와 비자발적 이직 간의 관계는 보완적 관계로 나타났다. 우리나라에서의 비정규근로의 이용은 CN에서의 결과와 같이, 주변부－핵심 이론에서 강조하는 기술변화에 따른 핵심인력의 육성과 변화에 대한 고용조정을 주변부로 한다는 기술변화와 글로벌화에 대응한 고도의 인사관리 전략에 의한 방법이라기보다는 단순한 수량적 고용조정의 수단으로 작용하고 있는 것이다. 기술변화 변수의 자발적 · 비자발적 이직 및 비정규근로 사용에 대한 영향에 대하여는 특별히 언급할 가치가 있다. 기술변화는 서비스업에서는 자발적 이직을 높이는 것으로 나타났지만, 전산업에 걸쳐서 비자발적 이직을 낮추는 것으로, 그리고 제조업에서 비정규근로 사용을 낮추는 것으로 나타났다. 기술변화가 서비스업과 제조업에 상관없이 비자발적 이직을 낮추고 있다는 것은 기술변화가 강한 곳에 기업 내부노동시장이 발달할 것이라는 점에서 중요한 정책적 시사점을 제공한다. 앞으로 기술변화가 더 강하게 전개될 것이라는 점에서 기업 자체의 입장에서 내부인력에 대한 직업훈련 강화와 내부노동시장을 육성하기 위한 작업시스템, 참여적 노사관계, 인사관리제도의 전략적 개발이 요구되며, 수량적 조정이나 외부 충원이라는 미국식 인사관리제도만이 아닌 종합적이고 장기적 고려가 필요하게 된다는 점을 시사한다. 중도채용에 대한 분석 결과를 보면, 소집단활동, 자율성 등 작업시스템의 민주화가 강한 곳에서 중도채용이 억제되고, 벤치마킹이 강한 곳에서는 중도채용을 강화하는 것으로 나타났다. 중도채용이 벤치마킹을 많이 하는, 다시 말하여 인사관리제도를 미국식으로 바꾸려는 곳에서 강하게 일어난다는 점에서 인사관리제도가 미국식으로 변화하고 있음을 시사한다. 제조업에서는 작업시스템의 변화가 중도채용을 억제하고 있다는 것과, 앞에서 발견한 기술변화가 비자발적 이직을 낮추는 효과가 있다는 사실을 종합할 때, 기술변화는 전체적으로 기업 내부노동시장을 강화하지만 제조업에서는 작업시스템의 변화와 내부인력 활용을 통한 기능적 유연성 증대로 중도채용이라는 수량적 유연성을 대체하고 있는 것으로 판단된다. 이 점이 시사하는 바는 제조업에서는 서비스업과는 달리 기업내 직업훈련과 작업시스템의 변화 등의 기능적 유연성 관점에서의 인사관리제도 변화에도 중점적 투자가 필요함을 시사한다. 연공급에 대한 분석 결과는 전반적으로 보아 연공급이 약화되고 있음을 보여주고 있다. 서비스업에서는 기술변화가 연공급 증대효과와 소유자 경영의 감소효과가 서로 상쇄되고 있어서 연공급 약화가 강하게 진행되고 있지 않음을 알 수 있다. 기술변화의 연공급 증대효과와 서비스업에서의 중도채용이 뚜렷하지 않다는 앞의 발견과 종합하여 판단할 때 서비스업에서는 기술변화에 대한 대응전략은 중도채용이나 연봉급보다는 연공급으로 장기근속을 유도하는 방향으로 전개되고 있어, 아직은 미국식 인사관리제도가 주류를 이루고 있는 것은 아니라고 추론된다. 제조업에서는 성과배분과 벤치마킹이 모두 연공급을 유의하게 감소시키고 있어서 연공급 약화가 상당히 진행중임을 알 수 있다. 한편 규모별로는 서비스업에서는 대규모 기업에서의 연공급 약화가 확인되었다. 기업지배구조와 내부노동시장 간의 관계에 관한 제5장의 연구에서는 미국?일본의 노동시장 및 자본시장에서 기업의 내부노동시장 구조가 어떻게 형성되어 왔는가에 대한 분석 논리를 구축하고 이를 토대로 우리의 내부노동시장을 평가하고 효율적인 변화방향을 모색하고 있다. 기업의 지배권(controlling rights)과 소유권(ownership rights)간의 격차가 클수록 경영자가 기업의 자원을 낭비할 유인이 커지며 결과적으로 기업의 이윤율이 감소하게 된다. 우리나라의 후진형 기업지배구조가 중앙집중형 내부노동시장을 발달시키고 있으며 결국 노동시장 경직화로 연결되고 있다는 것이다. 소수지배구조를 가진 한국기업의 사업부제도는 기업의 효율성을 구현하기 위한 수단이기보다는 비효율적인 외연성장의 수단에 한정됨을 분석 결과가 확인해 주고 있다. 제5장의 결론은 한국기업의 성과를 제고하기 위한 바람직한 내부노동시장 유형이나 인사관리 패러다임의 논의는 피상적일 수 있으며 이보다는 선(先) 지배구조 개선 ― 후(後) 내부노동시장 효율화의 방향이 기업성과를 제고하는 데 유효하다고 판단되며, 나아가 ‘효율적인 인사관리체계 구축’과 ‘노동시장 유연화’의 정책방향 또한 ‘기업지배구조’라는 자본시장 구조와의 연결선상에서 찾아야 할 것이란 점도 추론 가능하다고 본다.

제1장 머리말(정인수) 제2장 금융위기 이후의 인사관리제도의 변화 (김동배) 제1절 경제위기 이후 인사관리 변화의 실태 1. 보상관리 2. 직급체계 3. 수량적 유연성 제2절 경제위기 이후 인사관리 변화의 요인 제3절 소결 및 함의 제3장 사업체 실태조사 결과(금재호) 제1절 조사 개요 및 사업체의 특성 1. 조사 개요 2. 사업체의 특성 제2절 외환위기 이후의 구조조정과 인적자원관리의 변화 1. 구조조정의 범위와 사유 2. 근로시간의 조정 3. 인원수의 조정 4. 기능적 조정 5. 조직구조의 변화 제3절 채용 과정의 변화 1. 채용방식 2. 구인과 미충원 3. 인력의 과부족 4. 채용과 차별 제4절 승진제도의 변화 1. 사업체 인적자원관리 실태조사의 결과 : 2001년 2. 사업체 인적자원관리 실태조사의 결과 : 2002년 제5절 임금체계 1. 임금체계의 변화 2. 임금체계 현황 제6절 소 결 제4장 기업환경의 변화와 내부노동시장(정인수) 제1절 연구의 배경 제2절 연구의 모형 및 데이터 1. 연구 모형 2. 데이터 제3절 분석 결과 1. 산업별·규모별 이직(자발적·비자발적) 및 비정규직 사용 통계분석 2. 기업환경 변화와 고용조정 3. 기업환경 변화와 중도채용 4. 기업환경 변화와 연공급 제4절 소 결 제5장 기업 내부노동시장 구조와 기업성과(조준모) 제1절 서 론 제2절 연구의 배경 제3절 사업부형 내부노동시장 1. 사업부형 내부노동시장의 개념 2. 미국과 일본 기업의 지배구조 3. 미국과 일본의 내부·외부노동시장의 조화 제4절 우리나라 대기업의 내부노동시장 특징 : 사업체 실태분석을 중심으로 1. 우리나라 대기업의 내부노동시장달러 2. 우리나라 기업의 내부노동시장 실태분석 3. 내부노동시장의 유형과 기업성과에 관한 실증분석 제5절 소 결 제6장 결 론(정인수) 참고문헌 [부록 1] 기업 내부노동시장의 연구 분야와 방법론 [부록 2] 사업체 인적자원의 운용실태 조사(설문지)