◈ 연구의 의의와 목적 저출산·고령화의 영향이 가시화되고 있고, 이에 따라 여성인력의 중요성이 높아지고 있다. 저출산·고령화가 아니더라도 인구의 절반을 차지하는 여성인 력을 어떻게 활용하는가 하는 문제는 국가경쟁력의 강화를 위해서만이 아니라 사회적 안정성과 형평성, 그리고 여성인권의 측면에서 우리가 적극적으로 대처하여야 할 과제이다. 외환위기 이후 여성의 사회·경제적 지위향상을 위한 정부의 노력에도 불구하고 아직 여성고용률은 다른 OECD 국가에 비해 매우 낮으며, 임금, 근 무환경, 고용안정성, 사회보험 적용 등 고용의 질도 남성에 비해 크게 떨어지고 있다. 물론 그 동안의 일자리 창출을 여성이 주도하였고, 고용의 양과 질에 있어 상당한 진전이 있었던 것도 사실이다. 문제는 현재의 변화 속도가 미래에 올바르게 대응하기에 너무 느린 것이 아닌가 하는 의문이 다. 더 나아가 한국여성의 사회?경제적 지위가 OECD 선진국 수준으로 과연 높아질 수 있는가의 우려도 있다. 정부정책의 성과와 효율성에 대해서 도 논의가 필요하다. 다원화된 사회?경제적 시스템 아래에서 여성고용정책이 홀로 서기는 쉽지 않으며, 여성고용의 주체가 기업인 까닭에 정부의 정책적 노력도 한계가 있 을 수밖에 없다. 그럼에도 불구하고 국가의 미래를 위한 여성인력의 중요성을 감안할 때, 현재의 정책패러다임에 대한 냉정하고 객관적인 평가와 개선 이 필요함과 동시에 여성고용과 관련된 사회적 공감대를 강화할 때이다. 이를 위해서는 여성고용의 실상을 면밀하고 정확하게 이해할 필요가 있다. 해방 이후 한국고용의 역사에 있어 1997년 말의 외환위기는 하나의 전환 점이었다. 외환위기 이후 12년 동안 여성노동시장에서 어떤 변화가 발생하였는지를 이해하는 것은 여성고용정책의 평가뿐만이 아니라 미래지향적 정책개 발을 위해서도 중요한 과제이다. 이와 같은 관점에서 이 보고서에서는 여성노동시장에서 어떤 변화가 있었는지 고용구조, 노동공급, 노동수요, 직업구 성, 직장경험, 임금의 여섯 가지 측면에서 살펴보았다. 구체적으로 제2장에서는 여성취업구조의 변화를, 제4장은 가족의 측면에서 여성노동공급의 변 화를, 제5장은 기업의 인적자원관리 실태를, 제7장은 성별 직종분리의 변화를, 제8장은 여성 직장경험의 경제적 효과를, 그리고 제9장은 성별 임 금격차의 변화를 경제활동인구조사 및 한국노동패널조사의 데이터를 이용하여 분석하였다. ◈ 주요 내용 및 결과 1. 여성고용구조의 변화와 추이 제2장에서는 통계청의『경제활동인구조사』의 원자료(raw data)를 사용하여 외환위기가 발생한 1997년부터 2009년까지 취업구조의 변화를 집 중적으로 조명하였다. 주요 결과로 먼저, 1998년 이후 여성이 고용증가를 주도하였지만 최근 들어 여성 일자리의 증가 속도가 완화되고 있다. 또 여성고용은 글로벌 금융위기와 같은 외부 충격에 취약성을 보인다. 둘째, 여성노동시장의 대표적 특징인 연령대별 M자형 고용률 패턴은 점차 개선되고 있다. 또한 고용률이 저점에 도달하는 연령이 1997년의 27～ 29세에서 1998～2005년 30～32세, 2006～2009년 33～35세로 이동하였다. 고졸과 전문대졸 여성이 M자형 고용률의 원인으로, 중 졸 이하와 4년제 대졸 이상에서는 M자형이 아닌 역U자형과 L자형을 보인다. 셋째, 대학진학률의 상승 및 저출산?고령화에 따라 18～23세 고용률 및 취업자 규모는 큰 폭으로 하락한 반면, 24～32세 젊은 여성의 고용률 은 높아졌다. 그러나 33～38세 여성의 고용률은 외환위기 이후 정체되었고 이는 경력단절 완화와 일?가정 양립과 관련된 정책의 효과에 의문을 제 기한다. 넷째, 학력별 고용률을 보면 높은 순서로 전문대졸>대졸>고졸>중졸=초졸이다. 연령을 25～54세로 제한하면 초졸>중졸>대졸=전문대졸>고졸의 순으 로 변화한다. 다섯째, 결혼으로 인한 고용률 변화(=미혼여성 고용률-기혼여성 고용률)는 학력수준이 높을 때 감소폭이 크다. 중졸 여성은 결혼 여부와 상관없이 비슷한 고용률을 보이고 있으며, 고졸 여성도 2005년 이후에는 결혼 여부와의 관련성이 거의 사라졌다. 여섯째, 비농부문 여성의 자영업종사자는 2002년을 정점으로 급격히 줄어들기 시작하여 2009년에는 2,183천 명을 기록하였다. 여성일자리가 임금근로자를 중심으로 증가함에 따라 여성취업자 중 자영업의 비중은 2002년 이후 남성보다 낮아졌다. 일곱째, 여성 임금근로자는 1998년 이후 양적?질적으로 크게 성장하였다. 임금근로자의 규모는 1998～2009년 사이 48.6%가 증가하였 다. 특히 상용직의 증가가 두드러진다. 여성 임금근로자 중 상용직 비중과 상용직 중 여성의 비중 모두 높아져 왔다. 여덟째, 젊었을 때 상용직으로 근무하던 여성들은 경력단절 이후 임시직이나 자영업 부문에 재취업한다. 학력별로 중졸 이하의 경력단절 여성은 일용 직, 자영자 및 무급가족종사자로 재취업할 확률이 높은 반면, 대졸 이상의 고학력 여성은 상용직이나 고용주로 재취업하는 비중이 높다. 아홉째, 여성이 취업하고 있는 사업체 규모는 남성에 비해 영세하며, 2000～2009년 사이 전체 여성 임금근로자의 65.8%가 30인 미만 영 세사업체에 근무하고 있었다. 그리고 100～299인 또는 300인 이상 기업에 종사하는 여성근로자 비중은 지난 10년간 별다른 변화가 없었다. 열째, 1990년대 산업의 서비스화는 2000년대에도 계속되고 있고 여성이 고용구조의 서비스화를 주도하였다. 1990년대에는 서비스산업의 거의 모든 분야에서 취업자 비중이 증가하여 ‘서비스산업 집중화’의 시대라고 한다면, 2000년대에는 사업서비스, 교육, 보건 및 사회복지 등 서비스산 업의 일부에서만 취업자 비중이 증가하는 ‘서비스산업 내의 차별화’가 발생하였다. 열한째, 상용직 비중이 높은 산업은 보건 및 사회복지, 교육, 금융보험, 방송통신 및 정보서비스 등 2000년대에 많은 일자리가 창출된 산업들이 다. 이는 상용직 비중을 높이는 긍정적 기능을 하였다. 열두째, 1990년대와 마찬가지로 2000년대에도 전문?기술?관리직 취업자수 및 비중이 증가하는 직업구조의 고도화가 진행되고 있다. 특히 여성 이 전문?기술?관리직 일자리 증가를 주도하였다. 열셋째, 단순노무직으로 취업한 여성의 숫자와 비중도 큰 폭으로 늘어났다. 연령별로 20대에는 전문직과 사무직에 여성이 집중되어 있지만 나이가 들 수록 서비스 및 판매직과 단순노무직 여성의 비중이 증가한다. 특히 50대 여성취업자의 30.3%와 60대 여성취업자의 57.7%가 단순노무직이 다. 이는 여성 내부의 양극화로 연결된다. 외환위기 이후의 여성고용은 ‘절반의 성공, 절반의 실패’로 여겨진다. 여성의 사회?경제적 진출이 크게 확대되었고 일자리 창출을 여성이 주도하여 왔다. 그렇지만 아직도 고용의 질이 남성에 미치지 못하고 있으며, 고용률도 선진국보다 크게 낮은 것이 현실이다. 현재와 같이 ‘고용 없는 성 장’이 지속된다면 여성인력의 수급불일치는 더욱 심각하여지고 고용의 핵심 영역에서 여성이 배제될 위험성이 높다. 2. 여성 미취업구조의 현상과 추이 실업률이 노동시장의 현상을 제대로 반영하고 있지 못하다는 비판이 대두되고, 그 결과 외환위기 이후 고용상황을 나타내는 중심 지표로 실업률보다 고용률이 선호되고 있다. 이러한 문제 인식 아래 제3장에서는 실업자만이 아니라 비경제활동인구의 구조적 변화도 함께 분석하였다. 주요한 결과로 먼저 남성보다 낮은 여성의 실업률은 외환위기가 한창인 1998년에 5.7%를 기록한 뒤 2001년 3.1%까지 하락하였고 이후 2.4?3.1%의 범위 이내에서 변동하고 있다. 그리고 실업자의 성비(=여성/남성)는 2003?2006년을 제외하고 외환위기 이후 안정적 모습 을 보이고 있으며, 전체 실업자 중 여성 비중의 경우에도 마찬가지이다. 둘째, 경제활동이 가장 활발한 21～59세의 비경제활동인구가 전체에서 점유하는 비중은 1997년 이후 별다른 변동이 없었다. 이는 외환위기 이 후 여성경제활동의 증가가 인구구성의 변화에 기인한 것이 아님을 시사한다. 셋째, 여성 실망실업자, 한계근로자 및 취업희망자는 그 규모나 전체 비경제활동인구에서 차지하는 비중이 크지 않다. 따라서 여성 비경제활동인구의 거의 대부분은 취업할 의사가 없는 것으로 여겨진다. 넷째, 실망실업자와 취업희망자는 경기변동에 따라 실업자와 거의 유사하게 움직이고 있다고 판단되어 정책대상에 실업자만이 아니라 실망실업자와 취업희 망자도 포함시킬 필요성을 제기한다. 다섯째, 연령대별로 실업률 및 실업자 규모를 살펴보면 나이가 많아질수록 실업률이 낮아지는 한편, 실업자 규모는 21～23세를 정점으로 이후 줄어 들었다가 30대 후반에 다시 늘어나는 형태를 보인다. 여섯째, 학력별로 여성의 실업률을 살펴보면 2000년 이후 ‘전문대졸>고졸>대졸 이상>중졸>초졸 이하’의 학력별 순위가 지속되고 있다. 그러나 연령을 25～54세로 제한하여 실업률을 계산하면 2000년 이후 학력간 실업률의 격차가 줄어들었음을 알 수 있다. 일곱째, 연령을 25～54세로 제한하여 비경제활동인구의 비율을 살펴보면 저학력 여성의 경제활동참가가 상대적으로 더욱 활발하여 ‘고졸>대졸 이상> 전문대졸>중졸>초졸 이하’의 순서로 비경제활동에 속할 비율이 낮아진다. 그리고 최근에 올수록 비경제활동인구 비중의 학력간 격차가 줄어들고 있 다. 여덟째, 실업자의 구직기간은 1997∼2009년의 기간 중 평균 2.91개월로 나타났으며, 경제성장률이 높을수록 구직기간이 장기화된다. 그리고 전 기간에 걸쳐 남성의 구직기간이 여성보다 길지만 최근으로 올수록 구직기간의 성별 격차가 좁혀지고 있다. 아홉째, 구직기간의 분포를 보면 대부분의 실업자들은 3개월 이하의 기간 동안 구직활동을 하고 있고, 6개월 이상 구직활동을 하여 실업상태에 놓 여 있는 실업자의 비중은 10% 수준에도 못 미친다. 학력에 따라서는 고학력일수록 구직기간이 장기화된다. 열째, 실망실업자, 한계근로자, 취업희망자, 불만족 단시간근로자 등을 포함한 유사실업률을 정의하고 그 값을 계산한 결과 2009년 3.6%였던 공식실업률은 유사실업률의 기준에 따라 4.3%에서 7.5%까지 2배 이상 높아진다. 열한째, 남녀를 비교하였을 때 공식실업률은 여성보다 남성이 높지만 유사실업률에서는 성별 격차가 줄어든다. 특히 불만족 단시간근로자를 유사실업률 계산에 포함시켰을 경우 유사실업률의 성별 역전현상이 발생하였다. 그리고 이러한 결과는 공식실업률이 여성 취업난을 실제보다 과소평가하고 있을 가능 성을 제기한다. 3. 외환위기 이후 가족과 여성의 노동공급 제4장에서는 외환위기 이후 여성의 경제활동참가의 변화와 특징을 가족노동공급이라는 맥락에서 살펴보았다. 특히 이러한 맞벌이 가구의 양적인 증가 속 에서 기혼여성의 노동공급의 특징적 변화를 한국노동패널자료를 사용하여 다양한 시각에서 분석하였다. 첫째, 기혼여성이 결혼·출산을 거치면서 노동시장에 참여할 때 취업의 특성이 어떻게 변화해 왔는지, 1950～1964년 사이에 태어난 1차 코 호트(cohort)와 1965～1983년 사이에 태어난 2차 코호트로 나누어 분석했다. 여성고용의 양적인 측면에서 살펴보면, 취업률과 취업기간에 서는 1차 코호트보다 2차 코호트가 결혼·출산이라는 사건을 거치면서도 노동시장의 결착도가 높아졌음을 보여주었다. 그러나 질적인 측면에서는, 2차 코호트가 상용직의 비중이 높아졌지만 이직 횟수로 측정한 고용안정성은 다소 악화되었다. 과거에는 기혼여성의 노동시장 재진입이 쉽지 않았기 때 문에 남성 생계부양자 가구와 맞벌이 가구 두 집단 사이에 경계가 뚜렷한 반면, 현재는 남편 또는 부인의 노동시장 진?출입이 유연한 가구가 증가하 였음을 시사한다. 둘째, 외환위기 이후 기혼여성의 노동공급을 배우자의 임금변화율과 관련지어 분석하였다. 1999～2006년 사이 남성의 임금을 10분위로 나누 고 분위에 따라 여성노동공급이 어떤 변화를 보이는지 분석하였다. 분석 결과, 남성과 여성 모두 실질임금이 상승하였지만 저임금 기혼남성에 비해 중 위 또는 고임금을 받는 기혼남성의 실질임금상승률이 더 높았다. 임금상승률이 가장 낮았던 저임금 남성과 임금상승률이 높았던 고임금 남성 모두 배우 자의 취업률이 증가하였다. 한편 중위임금 남성 배우자의 취업률은 감소했거나 증가하였더라도 그 증가폭은 미미하였다. 취업 기혼여성의 실질임금 변화 율을 보아도, 고임금 남성 배우자의 실질임금이 가장 크게 상승했고, 저임금 남성 배우자의 실질임금 증가율이 가장 낮았다. 그리고 저임금 기혼남성 의 임금상승률이 중위임금 기혼남성의 임금상승률보다 낮고, 낮아진 가구의 상대소득을 보전하기 위해 저임금 남성 배우자의 취업이 증가한 것으로 해석 된다. 셋째, 기혼남성과 여성의 노동공급에 자신의 임금과 비근로소득이 어떠한 영향을 미치는지 노동공급모형을 사용하여 살펴보았다. 기혼여성의 임금은 여성의 노동공급에 정(+)의 영향을 주고 있으며 그 강도는 최근으로 올수록 커지고 있다. 또한 남성 임금분위별로 집단을 구분 해 노동공급모형을 추정한 결과, 임금분위별로 배우자의 임금효과와 소득효과가 달라짐을 알 수 있다. 저임금 남성 배우자는 임금증가가 취업확률에 영 향을 미치지 않았지만, 중임금과 고임금 남성 배우자의 임금효과는 최근으로 올수록 높아지고 있다. 특히 중위임금 집단에서는 남편의 소득이 상승하 면 배우자가 취업을 하지 않는 부(-)의 소득효과가 크게 작동하고 있다. 결론적으로 맞벌이 가구가 일반화되는 가운데 집단간 이질성이 더욱 심화되고 있음을 연구결과는 보여주고 있다. 기혼여성의 노동공급은 남성 배우자 의 노동공급과 긴밀하게 연결되어 있으며, 남성 배우자의 임금수준에 따라 기혼여성의 노동공급 양상은 사뭇 달라진다. 따라서 기혼여성의 노동공급을 설명하거나 노동시장 참여를 촉진하는 정책을 수립할 때, 소득수준별로 차별적인 정책개발이 필요함을 시사한다. 4. 기업 여성인적자원관리의 현상과 과제 제5장에서는 기업의 여성인적자원관리 실태를 조망하고 정책적 시사점을 도출하기 위해 100인 이상 사업체 800개를 대상으로 한 실태조사의 결 과를 분석하고 있다. 주요한 결과로 먼저, 2005년 이후 100인 이상 기업의 38.2%에서 여성인력의 비중이 증가하였으며, 특히 기업규모가 클수록 여성인력의 증가폭이 높았다. 향후에도 여성인력비중이 증가할 것으로 낙관적 전망을 하고 있다. 그렇지만 조사대상 기업의 여성인력 비중은 평 균 25.7%로 전체 임금근로자 중 여성의 비중 40.7%(2009년)보다 훨씬 낮다. 둘째, 여성인력의 증가는 조직문화 및 조직운영의 유연화, 회사분위기 개선, 생산성 향상과 같은 긍정적 효과를 초래한 반면, 부정적 효과로는 모성보호 대상자의 증가로 인한 노동비용의 증가, 조직에 대한 충성도?몰입도 저하, 업무공백의 증가 등이 지적되었다. 그러나 긍정적 효과가 부정 적 효과를 뛰어넘는다는 인식이 대다수였고, 응답자의 절반 이상은 어떤 부정적 변화도 없다고 하여 여성인력의 증가가 기업 경영성과에 도움이 될 가 능성이 높다. 셋째, 여성인력 비중이 늘어나고 있음에도 일부 기업의 인사담당자(21.7%)들은 남성을 선호하고 있었다. 또한 절반에 가까운 기업에서는 기 존 혹은 과거에 채용하였던 여성인력에 대한 평가가 신규채용에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 여성인력의 태도와 역량에 대해 기업의 인사담당자들은 친화력과 성실성을 제외하고는 대부분의 측면에서 여성이 남성보다 부족한 것으로 여긴 다. 특히 리더십, 충성도?몰입도, 팀워크에서 여성이 미흡하다. 그렇지만 가장 중요한 업무능력에 있어서는 성별로 차이가 거의 없는 것으로 평가하 고 있다. 다섯째, 여성인력의 태도와 역량에 대해서는 부정적 의견이 많지만 여성의 기여도와 생산성에 대해서는 높게 평가하고 있다. 남성의 생산성을 100으로 하였을 때, 여성의 생산성은 99.3～100.7의 범위에서 움직이고 있고, 기여도에 있어서도 대부분 만족스러운 것으로 판단하고 있다. 여섯째, 교육훈련과 관련되어 여성의 교육훈련 참여가 남성보다 낮다는 응답이 32.8%로 상당수의 기업에서 성별 격차가 발견된다. 특히 기업규 모가 작을 경우 여성이 직업훈련에서 배제될 위험성이 높다. 일곱째, 기업규모와 상관없이 여성인력의 중요성에 대한 경영진이나 인사담당자의 인식이 그렇게 높지 않을 뿐만 아니라, 실질적 의사결정의 문제 에 부딪쳐서는 여성을 위한 배려와 지원이 더욱 미흡하다. 여덟째, 모성보호제도도 활성화되어 있지 않다. 설문에서 제시한 아홉 가지 모성보호제도 중 기업이 도입하여 운용하고 있는 제도의 숫자는 평균 3.17개로 나타났다. 기업의 40% 이상에서 사용하고 있는 모성보호제도는 ‘여성의 육아휴직’, ‘남편의 출산휴가’, ‘임산부 초과근무 제 한’, ‘남편의 육아휴직’의 네 가지이다. 아홉째, 모성보호제도를 제외한 11가지 여성친화지원제도의 활용은 더욱 저조하여 기업들은 평균 1.03개의 지원제도만을 사용하고 있다. 지원제 도가 있어도 ‘성차별 교육프로그램’이나 ‘성차별 위원회’가 가장 큰 비중을 차지한다. 특히 직급별 또는 직무별 여성할당제의 도입 비중은 5% 미 만이다. 열째, 승진, 임금, 보직, 교육훈련 등의 분야에서 성차별적 관행이 상당히 남아 있다. 구체적으로 승진과 관련되어 경력과 능력이 비슷해도 남성 이 여성보다 승진이 빠르다는 응답이 34.2%에 달한다. 이러한 성차별적 관행은 기업규모가 작고, 기업 내 여성인력의 비중이 낮을수록 더욱 심각 하다. 열한째, 회사 내에 승진의 유리천장이 있다는 답변이 37.9%에 이르고 있다. 그리고 유리천장의 원인으로 남성 중심의 조직문화와 여성에 대 한 편견 및 선입관 등이 중요하게 거론되었다. 또한 10.6%의 기업에서는 승진 심사에 있어 여성의 승진기준이 남성보다 까다로운 것으로 나타났 다. 500인 이상의 대기업에서는 여성인력 비중만이 아니라 성차별적 기업문화도 상당히 개선되었지만 기업규모가 작아질수록 과거의 구태의연한 관행에 서 벗어나지 못하고 있었다. 여성인력의 활용과 인재개발에 적극적으로 참여하도록 기업을 변화시켜야 하며, 이의 출발점은 기업 경영진의 의식 개혁이 다. 여성인력 활용의 중요성과 필요성에 대한 사회적 합의를 형성하고, 여성인력 활용의 모범사례를 개발?확산하며, 여성인력의 효율적 활용과 관련 된 정보 및 컨설팅서비스를 제공하여야 한다. 또한 평가?보상시스템의 개선을 지원함으로써 객관적이고 합리적인 성과평가에 근거를 둔 승진, 임금, 배치 및 교육훈련이 이루어지도록 노력을 경주하여야 한다. 유명무실화되고 있는 적극적 조치의 실효성을 제고시키는 방안도 기업 내 여성인력의 정착 과 발전에 기여할 것이다. 5. 노동시장 직장이동의 성과 제6장에서는 한국노동패널조사의 제1차～제10차 자료를 이용하여 재취업 직장의 고용형태 선택과정과 그에 따른 소득 및 임금의 변화를 성별로 살 펴보고 있다. 취업자를 ‘임금근로자’와 ‘자영업주’의 두 그룹으로 구분하고, 다변량로짓분석과 BFG의 2단계 추정방법을 사용하여 재취업의 고용형 태 결정요인과 임금함수를 계량 분석하였다. 분석결과 임금근로자와 자영업종사자 사이에 상당한 행태적 차이가 감지되었으며, 임금근로 내에서 정규직과 비정규직, 자영업 내에서 고용주와 자영 자들이 서로 이질적 집단임을 제기한다. 특히 정규직과 고용주는 상호 유사한 특성을 보이고 있으며, 이직시 정규직은 비정규직보다 고용주로, 고용주 는 자영자보다는 정규직으로 재취업할 확률이 높다. 주요한 분석결과는 다음과 같다. 먼저 재취업 고용형태는 이전 직장의 고용형태와 밀접한 관련이 있다. 남녀 모두 이전 직장의 고용형태를 지속하 려는 경향이 강하다. 둘째, 정규직으로 근무한 남성은 자영업 부문으로 이동하여도 자영자보다는 고용주가 될 확률이 높다. 그렇지만 여성은 자영업 부문으로 이동할 경 우 고용주보다 자영자가 될 확률이 높다는 차이점을 보이고 있다. 셋째, 남녀 모두 시간이 경과할수록 자영업 부문보다는 임금 부문에 재취업할 확률이 높아지고 있으며, 이는 자영업 노동시장의 위축을 간접적으 로 증명한다. 넷째, 이전 직장의 근속기간과 관련되어 남성의 경우에는 전 직장의 직장경험이 재취업 직장 임금에 긍정적 영향을 주는 것으로 추정되었으나 여성 은 통계적 유의성이 없는 것으로 나타났다. 다섯째, 미취업기간이 늘어날수록 재취업 일자리의 고용형태가 열악할 가능성이 높으며, 재취업 임금도 남녀 모두 낮아진다. 그리고 다른 산업으 로 이동하였을 경우 남녀 모두 임금하락이 발생한다. 이는 산업특수적 인적자본이 형성되어 있음을 시사한다. 여섯째, 가구자산 규모가 클수록 남성은 자영업 부문으로 이동할 가능성이 높아지지만 여성은 상관관계가 없는 것으로 여겨진다. 일곱째, 이전 직장의 임금수준이 높고 고용형태가 정규직일 때 이직으로 인한 임금상실이 크다. 그리고 비자발적 사유로 이전 직장을 이직하였을 때 임금상실이 발생할 위험성이 남녀 모두 높다. 6. 직종분리의 현상과 추이 제7장에서는 먼저 통계청 ?경제활동인구조사?를 사용하여 직종분리의 수준 및 변화의 추이를 살펴보았다. 직종분리의 정도를 나타내는 Duncan지수 는 2004년의 0.4457에서 2008년 0.4375로 하락하여 직종분리가 약간 개선되었다. 학력별로 고졸 이상에서는 직종분리가 완화되었으나 중졸 이하에서는 도리어 악화되었다. 한국노동패널조사를 이용하여 Duncan지수를 계산한 결과도 직종분리가 개선된 것으로 판단된다. 또한 직업중분류별로 남녀 임금근로자의 성비와 임금수준을 살펴본 결과 직종 내 여성의 비중이 높을수록 임금이 낮은 것을 발견할 수 있었다. 구체적 으로 임금근로자의 성비가 3.0 이상인 경우 그 직종에 근무하는 근로자들의 평균임금은 월 111.5만 원 수준에 불과하였다. 반면 남녀 성비가 0.1에서 0.2 미만으로 남성이 집중된 직종의 임금은 255.9만 원에 달한다. 그리고 여성 임금근로자의 88.7%는 여성 집중직종에 취업하 고 있었다. 추가적으로 과밀효과의 존재여부를 검증한 결과 과밀효과가 사실상 존재하지 않는 것으로 나타났다. 추정결과는 이전의 연구결과와 일치하는 것으로, 여 성은 여성 집중직종에 취업함으로써 임금이 상승하고 반대로 남성은 남성 집중직종의 취업을 통해 임금상승을 기대할 수 있음을 뜻한다. 즉 과밀가설보 다는 인적자본론의 성별 비교우위에 근거한 직종분리론을 지지하는 것으로 여겨진다. 7. 여성의 직장경험과 임금 제8장에서는 한국노동패널조사 제1차～제10차 조사를 결합한 자료를 이용하여 여성의 근속기간이 임금에 미치는 효과를 분석하였다. OLS, 임의 효과모형, 분위회귀분석의 세 가지 방법을 사용하여 분석한 결과 첫째, 남녀 모두 근속기간의 증가에 따라 상당한 정도의 임금상승이 관찰되었다. 둘 째, 근속에 따른 임금상승은 남녀 모두 유사한 패턴을 보이며, 근속기간의 장기화에 따라 여성의 임금상승 속도가 남성보다 빨라 임금의 남녀 성비 가 개선된다. 셋째, 분석 결과는 남성에 비해 상대적으로 짧은 여성의 근속기간이 남녀간 임금격차의 주요 원인일 가능성을 제시하며, 남녀 임금격차 를 완화하기 위한 정책수단의 하나로 여성의 근속기간을 늘리도록 지원하는 방안을 생각할 수 있다. 근속기간을 늘리기 위해 기업의 입장에서는 여성의 생산성 증대, 그리고 근로자 입장에서는 막다른 일자리(dead-end job)가 아닌 캐리 어 일자리(career job)에의 취업이 중요하다. 그리고 남녀 임금격차를 줄이기 위해서는 여성의 장기간 근속을 지원할 뿐만 아니라 고임금 분 야의 여성 진출을 정책적으로 지원해야 할 필요성이 제기된다. 다음으로 Heckman 2단계 추정방법과 BFG 추정식을 사용하여 전 직장 근속기간이 다음 직장의 임금에 미치는 영향을 분석한 결과, 남성은 전 직장의 직장경험이 재취업 임금에 긍정적 영향을 주는 것으로 추정되었으나 여성은 Heckman 추정과 BFG 추정 모두 통계적 유의성이 없는 것으로 나타났다. 이러한 추정결과는 여성의 근속에 따른 임금상승의 본질이 무엇인가에 대한 의문을 제기하며, 분석결과에 대한 해석으로 세 가지 가설이 가능하 다. 먼저, 성차별의 이슈이다. 여성의 직장경험과 인적자본을 인정하지 않거나 낮게 평가하려는 기업의 태도가 개입되었을 가능성이다. 두 번째의 가 설은 여성의 경우 이직 후 인적자본이 급속히 상실될 위험성이 있다는 것이다. 기술 등 환경변화와 경력단절은 전 직장에서 축적된 인적자본을 활용 할 기회를 여성에게 더욱 제한하고 이는 여성의 인적자본 상실 속도를 높여 재취업 임금을 낮춘다. 세 번째 가설은 연공 중심의 임금시스템과 여성 에 대한 기업 내 인사관리의 취약성이다. 연공 중심의 임금시스템으로 인해 여성의 인적자본 축적이 미흡하더라도 임금상승은 지속적으로 이루어지고, 장기적으로 기업은 여성과의 고용유지를 꺼리거나 해소하려는 동기를 가지게 될 것이다. 이러한 상황은 재취업시 전 직장의 경력이 인정받지 못하는 결 과로 나타난다. 이러한 세 가지 가설은 각기 다른 정책적 시사점을 제시하고 있다. 첫 번째 가설에 대한 정책적 시사점으로 여성에 대한 성차별, 특히 간접적 차별을 완화하려는 지속적 노력과 더불어 여성의 경력단절을 최소화하도록 제도 및 지원책을 마련할 필요성이 제기된다. 두 번째 가설과 관련하여서는 경력단절을 최소화하도록 하는 노력도 중요하지만 인적자원개발을 위한 사회적 투자 확대가 필요하다. 세 번째 가설에 대해서는 여성의 경력직 (career job) 진출을 확대시키거나, 여성의 인적자본개발을 위한 투자의 확대, 또는 임금과 생산성이 일치하는 임금시스템의 구축이 요구된 다. 8. 성별 임금격차의 현상과 정책과제 제9장에서는 외환위기 이후 남녀 성별 임금격차의 변화를 다각도에서 분석하고, 성별 임금격차가 정체된 원인에 대해 1998～2008년의 한국노 동패널조사 데이터를 중심으로 분석하였다. 분석결과 외환위기 이후 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업 사이의 임금격차가 확대되었고, 이것이 중소 기업의 비정규직으로 일하고 있는 여성의 상대임금을 낮추는 효과를 초래한 것으로 판단된다. 따라서 일부 고학력 여성들의 기술?전문?관리직 진출의 확대에도 불구하고 남녀 성별 임금격차의 정체현상이 나타났다. 분석결과의 주요 내용은 다음과 같다. 먼저, 교육기간의 성별격차가 임금의 성비에 끼치는 부정적 효과가 점차 감소하고 있다. 둘째, 정규직에 대한 임금프리미엄이 지속적으로 높아지고 있다. 정규직 여부는 2002년 전체 임금격차의 2.53%를 설명하고 있었으나 2008년에는 8.03%로 설명력이 높아졌다. 셋째, 기업규모의 성별격차는 남녀 임금격차의 4.0%를 설명하며, 1999년 이래 상향 안정적 모습을 띄고 있 다. 넷째, 성별 임금격차에 대한 산업의 설명력은 1998년 1.64%에서 급격히 상승하여 2008년 9.44%를 기록하였다. 외환위기 이후 산 업구조조정이 지속적으로 진행되고 있고, 이는 여성에게 불리하게 임금격차를 확대시키는 방향으로 작용하고 있음을 보여준다. 다섯째, 2015년까지 성별 임금격차에 대한 전망도 긍정적이지 않다. 임금 성비가 개선되기는 하지만 그 속도가 매우 느려 2000년대 수준을 벗어나기 쉽지 않을 것으 로 여겨진다. 여성 임금근로자의 65.3%가 30인 미만의 영세기업에 종사하고 있는 현실에서 정부가 취할 수 있는 효과적 정책수단은 많지 않다. 바람직한 길은 일자리가 많이 만들어져 여성 일자리가 업그레이드되거나 또는 영세중소기업의 중견기업화를 통해 여성 일자리의 근로조건과 성별 임금격차를 개선하 는 것이다. 그러나 현재의 경제?고용상황을 감안할 때 당분간 이를 기대하기 어렵다. 뚜렷한 정책수단의 부족에도 불구하고 다시 한 번 여성에 대 한 기회균등을 강조할 시점으로 여겨진다. 대기업과 공공부문에서 중소기업까지 전선을 확대하여야 한다. 법?제도의 개선에 급급하거나 만족할 것이 아 니라 기업이 실제 움직이도록 정책을 개발할 필요가 있다. 그리고 유명무실해져 가고 있는 적극적 조치도 재평가하고 강화하여야 한다. 9. 결론 및 정책과제 외환위기는 한국고용의 역사에 있어 매우 중요한 전환점이다. 외환위기 이전에는 고용정책이 미흡하였을 뿐만 아니라 여성, 비정규직 등 사회적 고 용 취약계층에 대한 배려는 더욱 부족하였다. 그러나 외환위기를 통해 사회적 관심사 저편에 숨어 있었던 실업, 분배, 형평 등의 이슈가 사회적 관 심사가 되었고, 이의 중심에는 여성이 있었다. 고용, 성장, 분배, 그리고 공정?형평성과 관련된 많은 논란이 진행되는 가운데 정부는 여성고용을 위해 많은 노력을 기울여 왔고 상당한 성과도 있었다. 그렇지만 최근 들어 여성고용에 대한 사회적 관심과 정책적 배려가 줄어든 것으로 여겨진다. 이 보고서에서 수행된 연구결과들은 여성고용의 실상과 미래에 대해 우려를 낳고 있다. 따라서 미래지향적 관점에서 외환위기 이후 지금까지의 여성고용 정책을 총괄적으로 평가하고 새로운 방향을 탐색할 필요가 있다. 여성고용정책의 기본 방향으로 이 보고서에서는 우선 체계적인 홍보와 네트워크 형성을 통해 여성고용의 실상과 여성인력의 중요성에 대한 사회적 관 심을 제고할 필요성을 제기한다. 이 외에도 여성고용정책의 독립성을 강화하고, 계층별로 차별화된 여성고용정책의 개발과 수행을 제안한다. 특히 기업 규모에 따라 여성인적자원관리가 크게 달라지는 특성을 반영하여 기업규모에 따른 차별화된 지원의 중요성을 강조하고 있다. ‘CEO를 공략하자’와 ‘고용정책간 연대의 강화’, 그리고 ‘여성인적자원개발의 방향전환’도 대안으로 제시하고 있으며, 이외에 세부적인 정책과제로 적극적 조치의 보완, 여성친화적 작업장 혁신, 비정규직 법의 개정, 유연근무제도의 활성화 등을 제안한다.

요 약 ⅰ 제1장 머리말 (금재호) 1 제1절 연구의 배경과 목적 1 제2절 연구의 구성과 의의 3 제2장 여성 취업구조의 변화와 추이 (금재호) 8 제1절 취업자 규모 및 고용률의 변화 8 제2절 연령별 고용률과 취업자 12 1. M자형 연령대별 고용률 12 2. 24～32세 여성의 고용률 및 취업자 규모 14 3. 18～23세 여성의 고용률 및 취업자 규모 16 4. 33～38세 여성의 고용률 및 취업자 규모 17 5. 39～53세 여성의 고용률 및 취업자 규모 18 6. 54세 이상 여성의 고용률 및 취업자 규모 18 7. 여성 취업자의 고령화 19 제3절 학력별 고용률과 취업자 22 1. 학력별 고용률의 변화 22 2. 학력별 취업자의 추이 23 3. 연령 및 학력과 고용 25 제4절 혼인상태와 고용 30 1. 혼인상태별 고용률과 취업자 규모 30 2. 연령, 학력, 혼인상태와 고용 33 제5절 가구주와의 관계 36 1. 가구주와의 관계와 취업자 규모 36 2. 가구주와의 관계와 고용률 37 제6절 종사상 지위와 고용 39 1. 자영업 종사자 39 2. 임금근로자 46 3. 연령과 종사상 지위 48 4. 학력과 종사상 지위 53 제7절 사업체 규모 59 제8절 여성 취업자의 산업별 분포 64 제9절 직업별 분포의 추이 76 1. 취업자 규모와 비중 76 2. 여성 취업자의 학력, 연령, 종사상 지위와 직업 83 제10절 소 결 88 제3장 여성 미취업구조의 현상과 추이 (금재호) 94 제1절 외환위기 이후의 미취업 구조 94 1. 실업률의 변화 95 2. 비경제활동인구의 변화 98 3. 연령별 분포 102 4. 학력별 분포 104 제2절 실업자의 구직기간과 구직경로 110 1. 구직기간 110 2. 구직경로 114 제3절 실업률의 한계와 유사실업률 117 1. 실업률의 한계 117 2. 유사실업률:K1?K5 119 제4절 소 결 123 제4장 외환위기 이후 가족과 여성의 노동공급 (윤자영) 126 제1절 연구 배경과 목적 126 제2절 기존 연구 129 1. 여성 고용의 불안정성 심화, 비정규직화, 양극화 129 2. 가구소득불평등과 여성 노동공급 131 제3절 연구 내용과 방법 133 제4절 결혼?출산과 여성 취업의 변화 135 제5절 남성의 임금 변화와 여성의 노동공급 140 제6절 기혼부부의 노동공급 150 제7절 요약 및 결론 165 제5장 기업의 여성인적자원관리 (금재호) 169 제1절 문제의 제기 169 제2절 여성인력의 비중과 채용 171 1. 여성인력 비중의 변화 171 2. 여성인력 비중의 전망 175 3. 여성인력의 채용 177 제3절 여성의 역량과 생산성 180 1. 여성인력의 자세와 능력 180 2. 여성인력의 기여도와 생산성 186 3. 여성인력의 교육훈련 참여 188 제4절 여성인력에 대한 기업의 의식 190 1. 여성인력의 중요성과 활용 190 2. 일과 가정의 양립 193 제5절 여성에 대한 기업의 지원제도 197 1. 여성인력 전담인력 또는 조직 197 2. 모성보호제도 197 3. 여타 여성친화적 지원제도 201 4. 일과 가정의 조화 205 제6절 여성인적자원의 관리 206 1. 여성의 직장생활 지원 노력 206 2. 여성에 대한 성차별 209 3. 여성의 애로사항 해소를 위한 커뮤니케이션 212 4. 직장의 이직 214 5. 여성의 승진 216 제7절 소 결 221 제6장 노동시장 직장이동의 성과 (금재호) 225 제1절 머리말 225 제2절 분석 방법 227 제3절 자료의 성격과 내용 228 1. 고용형태의 변화 228 2. 임금 및 소득의 변화 233 제4절 실증분석의 결과 239 1. 재취업 일자리의 선택 239 2. 재취업 일자리의 소득과 임금 244 3. 직장이동으로 인한 임금의 변동 248 제5절 소 결 250 제7장 직종분리의 현상과 추이 (금재호) 253 제1절 직종분리에 대한 이론과 기존의 연구 253 1. 문제의 제기 253 2. 직종분리와 관련된 이론 255 3. 직종분리와 관련된 기존 연구 258 제2절 직종분리 현상과 추이 260 1. 경제활동인구조사의 직종분리 260 2. 한국노동패널조사의 직종분리 263 3. 직종분리와 임금 264 제3절 과밀가설의 검증 268 1. 과밀가설 검증의 방법론 268 2. 과밀가설의 검증 결과 270 제4절 소 결 272 제8장 여성의 직장경험과 임금 (금재호) 274 제1절 머리말 274 제2절 현 직장 근속기간의 임금효과 276 1. 자료의 성격과 내용 276 2. 추정방법 281 3. 추정 결과 283 제3절 직장이동과 근속기간의 임금효과 292 1. 문제의 제기와 분석방법 292 2. 추정 결과 296 제4절 시사점 및 결론 302 제9장 성별 임금격차의 현상과 과제 (금재호) 305 제1절 머리말 305 제2절 성별 임금격차의 정체 306 1. 사업체 조사의 결과 306 2. 개인 조사의 결과:한국노동패널 연구(KLIPS) 308 제3절 근로자 특성과 성별 임금격차 310 1. 연령과 임금격차 310 2. 학력과 임금격차 313 3. 근속기간과 임금 316 제4절 임금 성비 정체의 원인 320 1. OLS를 적용한 KLIPS의 분석 결과 320 2. 성별 임금격차의 분해 324 제5절 성별 임금격차의 전망 329 1. 주요 변수들의 전망 329 제6절 성별 임금격차 완화를 위한 정책적 시사점 332 1. 학력과 임금격차 333 2. 근속기간과 임금 334 3. 비정규직과 기업규모 335 제7절 소 결 336 제10장 정책과제 및 결론 (금재호) 338 제1절 정책의 기본방향 339 제2절 세부 정책과제 343 1. 적극적 조치의 재평가 및 강화 343 2. 단시간근로의 활성화 345 3. 여성의 진로지도와 직업의식의 강화 347 4. 여성고용촉진기금의 설립 348 참고문헌 350 <부록 1> 부표 및 부도 357 <부록 2> 기업의 여성인적자원관리 실태조사 설문지 385 <부록 3> 외환위기 이후의 여성관련 정책 398