윤석열 정부는 출범 이전부터 근로시간 유연화 정책 추진에 대한 적극적인 입장을 피력하여 왔다. 출범 직후 핵심 국정과제로 3대 개혁과제(노동ㆍ연금ㆍ교육)를 설정하였는데, 이 가운데 노동개혁은 ‘노사 법치주의의 확립’, ‘근로시간제 재편’, ‘노동조합 회계 투명성 강화’, ‘고용 세습 및 불공정 채용 관행 근절’을 주요 골자로 하고 있다. 2022년 7월 18일 정부의 노동개혁 과제를 추진하기 위해 전문가 논의기구인 ‘미래노동시장연구회’가 발족되었고, 약 5개월에 걸친 논의를 마무리하면서 「“공정한 노동시장, 자유롭고 건강한 노동을 위하여”」라는 권고문을 발표하였다. 이 권고문에서는 근로시간 개혁 과제의 기본방향을 “1. 근로시간에 대한 노사의 자율적 선택권 확대를 통해 일의 효율성을 높이고, 충분한 휴식을 누리도록 함으로써 근로시간의 총량을 줄이는 ‘자유롭고 건강한 노동’의 선순환 지향”, “2. 근로자의 건강권을 강화하고 근로시간을 투명하게 관리해 과도한 장시간 근로 예방”, “3. 건강한 노동과 생산성 제고를 위한 근로시간 다양화와 휴가 사용 패러다임의 전환”, “4. 기술변화와 다양한 근로형태 확산에 맞춰 근로시간 제도 현대화”로 설정하고, 세부 과제를 발표하였다. 이후 고용노동부는 2023년 3월 6일 미래노동시장연구회의 권고문 취지를 존중하여, 근로시간 제도 개편 방안을 발표하였다. 제도 개편은 ① 근로시간 선택권 확대, ② 근로자 건강권 보호 강화, ③ 휴가 활성화를 통한 휴식권 보장, ④ 유연한 근무방식 확산의 원칙하에서 추진하며, 개편안 중 입법 사항에 대해서는 2023. 3. 6.~2023. 4. 17.(40일간) 입법예고를 시작하였다. 그러나 근로시간 개편안이 ‘1주 최대 69시간 근무제’ 논란을 빚으며 비판을 받자, 정부는 근로시간 제도 개편의 취지를 살릴 수 있도록 국민 의견 수렴 절차를 거쳐 제도 보완책을 마련하는 것으로 발표하였다. 이에 근로시간 개편 방안에 대한 노ㆍ사의 근로시간 관련 현황 및 정책 수요와 국민 의견을 객관적으로 청취하여 근로시간 전반에 대한 인식을 파악하고 정책 보완의 기초자료로 활용하기 위해, 「근로시간 제도 개편 대국민 설문조사(정량조사, 정성조사)」를 실시하였다. 그 결과 고용노동부는 2023년 11월 13일 근로시간 관련 설문조사 결과를 발표하면서, ① 현행 주 52시간제의 틀을 유지하면서 “필요한 업종ㆍ직종에 한해, 노ㆍ사가 원하는 경우” 연장근로 관리 단위를 1주로 한정하지 않고 선택권을 부여하는 제도 개선을 추진, ② 장시간 근로, 건강권 문제 등에 대한 현장의 우려를 근본적으로 해소할 수 있는 안전장치를 마련, ③ 노동시장에서 일한 만큼 공정한 보상을 받을 수 있도록 “공짜야근” 근절에 행정역량을 집중하겠다고 밝힌 바 있다. 지난 정부부터 근로시간의 원칙을 둘러싼 논란들이 지속되어 왔기에, 그 중요성에도 불구하고 정치적 민감도가 높아진 실정이다. 이에 근로시간 제도의 전체적인 체계 개편은 쉽지 않은 실정이고, 상대적으로 민감도가 낮고 노사 공통적으로 공감대가 높은 ‘휴식제도’에 주목할 필요가 있다. 최근의 경향을 살펴보면, 노동관계에서 근로시간 중심성이 강하게 대두되고 있다. 소위 ‘52시간 상한제’가 도입된 2018년 「근로기준법」 개정 이후로, 노동관계의 중심 의제는 빠르게 임금에서 근로시간으로 이동하고 있고, 앞으로 이 경향은 좀 더 빠르고 강하게 진행될 것으로 예상된다. 이러한 것이 근로시간 중심성, 근로시간의 민감성으로 나타나고 있다. 법정기준시간과 최대 근로시간의 단축은 근로시간을 둘러싼 노사의 관심과 이견, 그리고 분쟁을 증가시키고 있다. 종래 근로시간 분쟁은 이른바 통상임금 분쟁의 한 유형으로서 임금 분쟁의 한 유형이었으나, 이제는 예를 들어 주 52시간 초과근로에 대한 형사고발과 같이 임금이나 가산수당의 지급 등과 무관한 독자적인 분쟁이 증가하고 있다. 이러한 점을 고려할 때, 근로시간 및 휴식제도의 제도 개편은 ‘휴식제도 중심’으로 이루어질 필요가 있다. 이는 고도의 산업화가 이루어진 한국 사회에서 ‘일하는 방식’을 획일적으로 정하는 것이 어렵다는 구조적 문제로부터도 기인한다. 즉 근로시간 규율을 통해 일하는 방식을 규제하는 것은 사실적으로 불가능하지만, 근로자의 시간주권 보장을 위한 휴식제도의 개편은 자연스러운 시대적 흐름에 따라 요구되고 있다. 휴식제도의 개편에서는 ① 휴게시간의 경직성 완화, ② 유급 주휴일 제도의 무급화, ③ 연차휴가의 보편적 사용 촉진과 취득 요건 개선, ④ 근로자의 시간주권을 위한 적립형 근로시간제 도입 등이 논의될 수 있다. 이 중 ①에 있어서는 근로시간 내의 휴게시간뿐만 아니라 근무일과 다음 근무일까지의 여가 시간을 보장하는 일간 휴식제도(11시간 휴식)도 논의될 필요가 있다. 「근로기준법」상의 휴게는 비근로 시간으로서, 자유로운 이용이 원칙이지만, 간호ㆍ돌봄 등 인적 연속성이 있는 서비스에 있어서는 기계적인 휴게 시간의 적용이 어렵다는 한계가 존재한다. 이를 위해 인적 연속성이 있는 서비스업 등과 관련하여 별도의 특례조항을 신설하거나, 전체적인 휴게시간 활용에 관한 원칙을 유연하게 적용(예컨대 노사합의)하는 방안을 고려할 수 있다. 휴게시간에 관한 ‘도중 부여 원칙’에 대해서는 근본적인 재검토가 필요하다. 유럽연합 근로시간 입법지침 제4조에 따르면, 1일 6시간 이상 근무하는 근로자에 대하여 휴게시간을 부여하도록 규정하고 있지만, 휴게시간의 길이나 부여 요건에 대해서는 단체협약이나 사업장 단위의 합의(사업장협정 등)를 통해 노사 간에 자율적으로 결정하는 것이 가능하도록 규정하고 있다. 이는 휴게시간이 업무 내용이나 일하는 방식의 특수성을 감안해야 하기 때문이다. 그러므로 근로자에게 전체적으로 적용되는, 획일적인 법정 기준을 고수할 것인지, 휴게시간의 탄력성을 고려할 것인지에 관한 전반적인 정책 방향 설정이 요구되는 시점이다. 근로일과 다음 근로일 간의 ‘일간 휴식’ 제도는 일찍이 유럽연합이 2003년 근로시간지침 제3조에서 규정한 기본적 휴식제도이다. 우리 현행 ｢근로기준법｣과 비교하여 보았을 때 우리 법은 ①3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제 실행 시, ②1개월을 초과하는 선택적 근로시간제 실행 시, 그리고 ③근로시간 및 휴게시간 특례 규정 적용 시 연속 11시간 휴식을 규정하고 있는데, 이런 한정적인 11시간 연속적인 휴식 시간을 ｢근로기준법｣이 적용되는 모든 근로자부터 원칙으로서 실행할 필요가 있다. 주휴일의 무급화는 제도적 당위성에 노사가 모두 동의하는 측면이 있지만, 무급화에 따른 임금수준 저하라는 현실적인 문제가 가장 큰 걸림돌이 된다. 그러므로 임금수준 저하 방지를 위한 단계적인 방안을 포함한, 중장기적 관점에서 제도 개선이 필요하다. 추가적으로 휴일제도와 연계하여 휴일근로에 대한 가산수당 제도, 즉 금전보상 방식 역시 중장기적으로 시간 보상 제도로 변경하는 것을 고려할 필요가 있다. 다만 시간 보상이 가능하도록 하는 방안은 주휴일 자체의 개선으로 한계가 있으며, 통칭 ‘근로시간 저축계좌제’라고 하는 시간적립형 휴식제도의 구축이 선행되어야 한다. 연차휴가의 활성화는 다양한 방식의 선택지를 확대하는 방식도 가능하지만, 보편적 적용을 통한 사용촉진이라는 접근법도 고려되어야 한다. 국제노동기준과 국제 비교를 통해 알 수 있는 제도상 가장 큰 문제점은 연차유급휴가의 취득요건이다. 우리나라는 일본과 마찬가지로 근로보상적 요건인 출근율을 요구하고 있는 반면, 국제노동기준 등에서는 출근율 등과 무관하게 6개월 이상 근속한 모든 근로자에게 보편적으로 주어져야 하는 휴식제도로 설계하고 있다. 연차휴가의 부여 요건(출근율에 근거한 휴가 부여), 금전보상 금지 등과 함께 연차휴가의 권리를 강하게 보장하는 것으로 인식되어 온 연차휴가 청구권의 법적 성격(청구된 연차휴가는 사용자가 변경할 수 없는 형성권으로 보는 법원의 해석), 근속연수에 따른 가산휴가제도 등도 현실적으로 사업장에서 연차휴가를 활용하거나 연차휴가의 보편적 성격에 장애 요인으로 작용한다. 한편 노동현실에서 실제 나타나는 문제점은 저조한 이용과 초단기간 이용이다. 전자는 취득한 연차휴가 일수에도 미치지 못하는 이용이고, 후자는 하루, 반나절, 시간 단위로 쪼개서 사용하는 것이다. 이 때문에 근로자의 충분한 휴양과 여가시간 부여라는 연차휴가제도의 본래적 기능을 수행하지 못하고 있다. 사용촉진을 위해서는 2003년 유럽연합 지침의 핵심적 내용 중 하나인 고용종료 이외에 금전보상 불가를 명문화할 필요가 있다. 한편, 민간에서 노사 합의 등을 통해 시행하고 있는 연차휴가 이월제 내지 계좌제(3년 내지 5년 단위의 적립 가능), 부서별 휴가달력제 등은 제도 활성화 차원에서 합법화하는 것이 바람직하다. 이러한 정책적 방향이 구체화된다면, 법의 지침 기능을 제대로 수행하기 위한 연차휴가의 입법기술상 문제도 검토되어야 할 것이다. 「근로기준법」상 연차휴가에 관한 직접적 규정만 3개 조문(제60조~제63조), 24줄, 2,300여 자에 달하고 있는데, 이에 대한 행정해석과 판례도 통일되어 나타나지 못하고 있다. 보편적 근로조건임에도 불구하고 지나치게 기술적이고 다양한 요건과 제도를 규정하고 있는 연차휴가제도를 ‘간명하고 실효성 있게’ 재구성하는 입법 개선이 필요하다.

요 약 i 제1장 서 론 (김근주) 1 제1절 연구의 배경 1 제2절 연구의 목적과 범위 2 제2장 근로시간 개혁과 휴식제도 변천의 주요 내용과 관련 쟁점 (양승엽) 6 제1절 근로시간법제 변화의 내용과 결정 과정 6 제2절 현 정부의 근로시간법제 관련 논의와 시사점 14 제3절 휴식제도 변화의 내용과 개선 방향 24 제3장 근로시간의 글로벌 스탠다드 (남궁준ㆍ이은주) 31 제1절 서 론 31 제2절 영 국 32 제3절 독 일 43 제4절 프랑스 62 제5절 미 국 76 제6절 일 본 90 제7절 소 결 108 제4장 근로시간 및 휴식제도의 중장기적 개편 방향 (김근주) 110 제1절 근로시간 정책의 과제 110 제2절 근로시간 정책의 고려 사항 113 제3절 휴식제도 개편을 통한 근로시간 정책의 패러다임 전환 118 제4절 보론:근로시간 제도의 실효성 문제 130 제5장 결 론 (김근주) 134 제1절 연구의 주요 내용 요약 134 제2절 향후 검토 사항 139 참고문헌 141