연구 목적 및 배경 ○ 본 연구는 금융권노동자들의 임금피크제도 현황을 파악하고 개선과제를 제시해, 노동자들의 노후 빈곤을 방지할 수 있는 현실적 정년연장의 방식을 모색하는 데 있음. ○ 2019년「사업체노동력조사」부가조사에 의하면 금융 및 보험업 사업체에서는 63.6%의 비율로 임금피크제가 시행되고 있어, 전체산업 평균 20.9%에 비해 매우 높은 편임. 이는 금융권 노-사가 산별 최초로 2004년 임금피크제를 도입에 합의했기 때문으로, 초기 도입 목적은 정년연장이었음. 당시 단체협약상 정년이 58세였으나 임금피크제 도입 시 정년을 59세로 연장했으며, 2007년에는 임금피크제 도입시 정년을 60세로 연장함. 그런데 2013년 ‘60세 이상 정년제도’로 법이 개정되고 2016년부터 실시되면서 사실상 현재 금융권 내 임금피크제는 조기 퇴직의 주요 원인이 되고 있음. 즉 금융권 노동자들은 임금피크제 돌입 시기에 명예퇴직을 해, 임금피크제 진입 연령이 사실상 금융권 노동자들의 실제 퇴직 연령임. ○ 아울러 최근에는 금융계에서 50대 이상의 관리직 중심으로 별도의 ‘시니어노조’가 출범, 이들이 ‘임금피크제 무효 소송’을 제기해 대법원에서 2019년 무효판결을 받으며, 이후 유사한 줄소송이 이어지고 있음. 즉 임금피크제는 금융권 내에서 노동조합과 사용자만이 아니라, 다양한 이해관계를 가진 노동자들 사이에서도 심각한 분쟁과 갈등의 원인이 되고 있음. ○ 임금피크제가 금융권 구성원들에게 제도 수용성이 높지 못한 또 다른 주요 이유는, 임금피크제 대상자에게 주어지는 별도 업무와 관계가 있음. - 한국노총 중앙연구원 2020년『인구고령화와 정년제도 개선방안』연구보고서의 면접조사에 의하면 임금피크제 대상자에게 주어지는 ‘적합 업무’는 사실상 조직에서 불필요한 업무이거나 실무에서 배제되는 효과를 발휘하는 것으로 나타남. 즉 노동자 퇴출의 수단으로 활용되는 것이 현실이라고 밝히고 있음. - 이에 상기 보고서의 금융권 노동조합 정책담당자를 대상으로 한 실태조사에서도 임금피크제에서 가장 개선이 필요한 부분에 대해 ‘임금 감액에 따른 적합 업무 및 직무 부여’를 1순위(33.3%)로 선택했으며, 2019년 경제사회노동위원회에서 수행한 『금융산업 공동실태조사』에서도 전체 노동자 중 45.2%가 ‘임금피크제에 맞는 업무를 개발하는 것’을 가장 중요한 개선사항으로 응답함. - 즉 금융권에서 현재 시행되는 임금피크제는 ‘정년연장’의 효과 없이, 해당 연령이 되면 노동자들의 ‘퇴출’ 수단으로 활용되고 있는 것이 현실임. 즉 현시점에서 금융권 노동자들에게 임금피크제의 본래 취지였던 임금의 일정한 양보 대신, 노동자들의 고용 연한을 연장한다는 목적은 실현되지 못하고 있음. ○ 노동자들이 주된 일자리에서 근로기간을 늘리는 것은 대다수 노동자의 실제적 요구일 뿐 아니라, 노동자 개인과 그 가족의 빈곤 방지를 위한 가장 중요한 방안임. - 상술한 한국노총 중앙연구원 2020년 보고서의 실태조사에 의하면, 금융권 노동자 중 56.6%가 퇴직 이후에도 경제활동을 희망하고 있으며, 일하고 싶은 이유로 생활비 조달(42.8%), 자녀 양육·교육비(11.8%)가 차지, 평균 은퇴 희망 연령은 70세로 조사되었음. 즉 적어도 금융 노동자들은 주된 일자리에서 퇴직한 이후, 적어도 10년 이상 계속 경제활동을 희망하거나 해야 하는 상황이라는 점을 알 수 있음. - 특히 50대에 자신의 주된 일자리에서 퇴직할 때 재취업이 쉽지 않아 자영업을 선택하거나 희망한 경우가 많은데, 많은 연구들은 그 위험성을 지적해왔음. 50세 이상 노동자의 창업은 생존 가능성이 낮을 뿐 아니라(박미현, 2012) 오히려 비정규직 노동자로 이동하는 것보다 소득계층 상승에 불리하고 빈곤 위험이 크게 증가해 노동자 개인뿐 아니라 그 가계까지 계층하락으로 이어질 가능성이 큰 것으로 조사됨(김도균, 2018; 김정규 2019). 즉 정년연장을 통해 노동자들이 자신의 주된 일자리에서 근로기간을 늘리는 것은 노동자 개인뿐 아니라 해당 가족 구성원의 빈곤 하락을 방지해, 궁극적으로는 해당 공동체를 안정시키는 방안임. ○ 다만 노동자들의 고용 연한 연장과 임금피크제 제도 개선은 디지털 금융 확대에 따른 산업재편과, 금융산업의 인력고령화 등을 종합적으로 고려해 이루어질 필요가 있음. - 2010년부터 2019년까지 이루어진『고용형태별 근로실태조사』에 의하면 고용 및 보험업의 평균연령은 37.3세에서 40.2세로 높아졌고, 인력구조도 역피라미드 형태로 진행되는 등 고령화가 진행되고 있음(FEI 금융경제연구소, 2020-9 이슈페이퍼). - 그런데 2015년 한국노동연구원 보고서에 의하면 기업의 인사-노무 담당 설문조사 결과, 제조-공공-금융 3개 업종 중 금융부문에 중고령자층에 대한 부정적 평가가 두드러졌음. 즉 고령자가 될수록 생산성에 비해 임금이 높다는 평가가 다른 업종에 비해 높은 편이었음. 그 이유는 상술한 2020년 한국노총 중앙연구원 면접조사에 의하면, 금융권이 다른 업종에 비해 기술이 빠르게 변화하는 데 비해, 상대적으로 고령자가 될수록 업무 숙지도가 지연되기 때문으로 나타남. - 아울러 디지털 금융 확대에 따른 점포 폐지, 금융산업 내 경쟁 심화, 금융산업 자유화 등 산업구조의 재편은 인력구조 재편 및 노동자 감축 등의 요인이 되고 있음. ○ 이에 금융권 산업구조 변화에 중고령 노동자들이 적응할 수 있는 방식을 찾으면서도, 노동자들의 노후를 보호할 방안 모색이 필요한 시점임. ○ 금융권 임금피크제에 관한 선행연구들은 연구 자체가 소수일 뿐 아니라, 2016년부터 실시된 ‘60세 이상 정년제’ 실시 이후의 변화된 상황을 반영하고 있지 못함. 이에 현 단계 금융권 노동자들에게 ‘정년연장이 아니라 퇴출 수단이 된 임금피크제’ 현황을 조사하고 개선과제를 제시해, 금융권 노동자들의 정년연장과 노후 보호 방안을 모색하고자 함. <연구 내용 및 방법> ○ 문헌조사, 통계조사, 설문조사, 면접조사를 중심으로 함. ○ 금융산업 전반과 변화 추세를 알 수 있는 연구와 보고서 및 내부 자료를 활용해, 해당 산업의 흐름과 노동력 현황을 파악함. ○ 해외 사례 분석 - 임금피크제는 원래 연공임금제와 정년제도가 있는 일본에서 1990년대부터 시작된바, 한국에는 일부 연구 및 문헌이 소개된 경우는 있으나, 금융권 내 임금피크제나 구체적 제도 집행 과정에 대해서는 연구가 전무함. 일본 사례를 보다 자세히 조사해 임금피크제 대안 방향 제시에 활용할 수 있을 것임. ○ 통계청에서 제공하는「경제활동인구조사」와 고용노동부의「고용형태별 근로실태조사」,「사업체노동력조사」부가조사 등을 활용하여 금융산업과 노동력의 특징 및 고령화 정도, 임금피크제를 비롯한 고령자 노무 관리시스템의 현황을 파악함. ○ 금융권 노동자를 중심으로 설문조사를 실시함. - 은행의 종류(시중 은행, 국책은행, 지방은행), 고용형태, 업무. 지점, 연령, 성별 등으로 분류해 임금피크제 현황과 정년연장 희망 및 개선방향 등을 알아봄. ○ 은행의 종류와 고용형태 및 업무 특징에 따라 사업장 사례조사를 실시함. - 노동조합 정책담당자들을 면접 조사함. - 기업의 인사노무 담당자들을 면접 조사함. - 임금피크제 대상자 및 임금피크제 연령 도달이 임박한 이들을 대상으로 면접 조사함. ○ 상술한 분석을 토대로 토론회를 실시해, 전문가 및 노동조합 정책담당자들의 조언과 자문을 통해 개선과제 및 정책 방향을 보다 구체화함. <기대효과 및 활용방안> ○ 해당 연구는 금융노조의 산별교섭-지부 보충 교섭, 그리고 2021년 출범을 앞둔 ‘금융노사 TF’에서 대안 모색을 위한 근거와 자료로 활용될 것임. ○ 최근 금융권 내에서 발생하는 임금피크제 소송 등 조직 내 분쟁과 갈등 해소 방안을 모색하는 데 실질적 도움을 제공할 수 있음. ○ 금융권 노동자들의 노후 보장뿐 아니라 금융산업의 변화 추세에 부응하면서도, 시민들에게 더 나은 금융서비스를 제공할 수 있도록 금융산업의 공공성 강화 등을 위한 방안을 모색할 수 있음. ○ 위의 연구를 토대로 금융권 노-사가 새로운 합의 수준과 대안 마련에 성공한다면, 다른 산업에서도 지속적인 쟁점이 되어온 임금피크제의 제도 개선과 정년연장에 있어, 모범적이고 선도적인 모델이 될 수 있음. 궁극적으로 금융권만이 아닌 다양한 중고령노동자들의 노후 보호에 기여할 수 있는 연구의 출발점이 되리라 여겨짐. ○ 노조의 정책적 개입과 참여 수준을 확장시켜, 노조의 사회적 영향력 확대를 도모할 수 있음. ○ 금융권 노동조합 연맹 산하 간부 및 조합원들과의 간담회, 심층 면접, 토론회 등을 통해 연구 내용을 논의하고 교육하는 과정에서 해당 노동조합 간부 및 조합원들이 해당 문제에 대한 이해도를 높이고, 대응 및 정책역량 강화를 꾀할 수 있음.